Юридический онлайн-сервис
+7 (747) 101 00 95
Главная Контакты
Регистрация Вход

Отпуск без сохранения заработной платы - понятие, продолжительность, порядок предоставления


Дата публикации: 9.02.2022
Последнее обновление: 6.06.2022
1262
Цена: Бесплатно

Изображение к статье


Что означает "отпуск без содержания"?

Трудовое законодательство не предусматривает такое понятие. Это неофициальный термин, иногда применяемый в разговорной речи.

Что означает "отпуск без сохранения заработной платы" и какими нормативными правовыми актами регулируется?

Это один из видов социальных отпусков, предусматривающих освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, прохождения скрининговых исследований, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей.

Другими словами, это период времени, в течение которого работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей. При этом, за ним сохраняется место работы (должность), но заработная плата не выплачивается.

Данный вид отпуска регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан (сокращенно - ТК РК):

  • статьями 87, 100 - в отношении отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
  • статьями 87, 97 - в остальных случаях.

В каких случаях работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы?

На основании уведомления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при:

  • регистрации брака;
  • рождении ребенка;
  • смерти близких родственников, а также супруга/ супруги и/ или их свойственников (полнородные и неполнородные братья и сестры, родители, дети, дедушка, бабушка, внуки);
  • в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным договорами<п. 3 ст. 97 ТК РК>

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

  • по выбору родителей – матери либо отцу ребенка;
  • родителю, одному воспитывающему ребенка;
  • другому родственнику, фактически воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну;
  • работнику, усыновившему/ удочерившему новорожденного ребенка. <ст. 100 ТК РК>

Таким образом, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда это предусмотрено:

Если в трудовом договоре или коллективном договоре предусмотрены дополнительные (не предусмотренные законодательством) основания для предоставления отпуска, они также будут иметь обязательную силу для работодателя.

В соответствии с пунктом 2 статьи 22 Трудового кодекса, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, выполнять трудовые обязанности в соответствии с актами работодателя, в том числе правилами трудового распорядка, в которых устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха.

Вместе с тем, бывают разные ситуации и разные жизненные обстоятельства, когда человек не может соблюдать установленный режим. Например, если в семье ребенок - инвалид или член семьи, нуждающийся в регулярном уходе и реабилитации. Либо сам сотрудник имеет потребность в периодических поездках в целях лечения, обучения или по иным основаниям. Тогда он может заранее обговорить важные для него условия по предоставлению дополнительных дней отдыха и зафиксировать их в трудовом договоре.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?

По общему правилу, продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. <п. 2 ст. 97 ТК РК>

То есть, нормативная продолжительность не устанавливается. Однако в тех случаях, когда предоставление отпуска является обязательным, продолжительность определяется законодательством либо документом, регулирующим основания и порядок его предоставления, - коллективным, трудовым договорами, актом работодателя.

На какой максимальный срок и сколько раз в год можно брать отпуск без сохранения заработной платы?

Законодательством эти вопросы не регулируются, соответственно решаются на усмотрение сторон трудового договора либо могут предусматриваться в коллективном, трудовом договорах, актах работодателя (например, в Правилах трудового распорядка).

Единственным ограничением по сроку на законодательном уровне можно назвать срок трудового договора, поскольку отпуск может быть предоставлен только работнику, то есть лицу, состоящему с организацией в трудовых отношениях. Например, если срок трудового договора заканчивается 10 марта 2022 года, то продолжительность отпуска не может выходить за эти рамки.

Если же говорить об отпуске по уходу за ребенком до трех лет, само название отпуска указывает на его максимальную продолжительность.

Порядок предоставления и оформления отпуска без сохранения заработной платы

Согласно статьи 97 Трудового кодекса, данный вид отпуска предоставляется:

  • по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника;
  • на основании уведомления работника в случаях, предусмотренных пунктом 3 указанной статьи (регистрация брака, рождение ребенка и т.п.).

То есть, инициатором всегда является работник.

Заявление составляется в произвольной форме с указанием количества дней, периода отпуска. Указание цели (обоснования) отпуска не является обязательным требованием, однако лучше это сделать. Необходимо учитывать, что для предоставления отпуска необходимо не только заявление работника, но и согласие работодателя. Логично предположить, что для принятия решения руководитель должен знать причину, по которой сотрудник нуждается в дополнительных днях отдыха.

Что касается уведомления работника, в данном случае необходимо указать основание отпуска с приложением подтверждающих документов (свидетельство о регистрации брака, свидетельство о рождении ребенка или другое).

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется на основании письменного заявления работника с указанием его продолжительности и предоставлением свидетельства о рождении или другого документа, подтверждающего факт рождения ребенка. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям. <п. 2 ст. 100 ТК РК>

На основании заявления (уведомления) работника составляется акт работодателя - приказ, с которым надлежит ознакомить работника в установленном порядке (лично или путем направления посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий). <п. 6 ст. 87, пп. 6) п.2 ст. 23 ТК РК>

Нужно ли оформлять отзыв при досрочном выходе из отпуска без сохранения заработной платы?

Законодательством предусматривается порядок отзыва только в отношении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, при этом письменное согласие работника является обязательным условием. <ст. 95 ТК РК>

В отношении социального отпуска порядок отзыва не предусматривается, что предопределяется его спецификой. Ведь это не просто время отдыха, а освобождение от работы для каких-то определенных социально значимых целей.

Однако и прямых запретов законодательством не установлено. В этой связи, полагаем, что отзыв из социального отпуска допускается по соглашению сторон. Однако мы предпочли бы называть это не отзывом, а досрочным выходом из отпуска.

Если такой факт имеет место, оформлять его конечно же нужно, поскольку отпуск был предоставлен на определенный срок, указанный в заявлении (уведомлении) работника и приказе руководителя организации.

Как оформить - зависит от ситуации. В качестве одного из вариантов можно предложить следующий порядок:

1) работником предоставляется письменное заявление о досрочном выходе из отпуска;

2) на основании предоставленного заявления издается приказ руководителя организации.

Касательно отпуска по уходу за ребенком, то законодательством предусматривается возможность выхода на работу до истечения отпуска (не отзыва). В этом случае работник обязан уведомить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы. <п. 4 ст. 100 ТК РК>

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы?

Можно, но не во всех случаях.

Согласно статье 54 Трудового кодекса, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением следующих случаев:

  • ликвидация (прекращение деятельности) работодателя; <пп. 1)п. 1 ст. 52 ТК РК>
  • нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа, его заместителем либо руководителем филиала, представительства и (или) иного обособленного структурного подразделения работодателя, определенного актом работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю; <пп. 18) п. 1 ст. 52 ТК РК>
  • неявка работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения; <пп. 20) п. 1 ст. 52 ТК РК>
  • досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица или полномочий отдельного члена исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан "Об акционерных обществах" работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению учредителя, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителем, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица; <пп. 23) п. 1 ст. 52 ТК РК>
  • наличие гражданства иностранного государства у руководителя, его заместителя, члена коллегиального органа управления субъекта квазигосударственного сектора – гражданина Республики Казахстан; <1-1 ст. 52 ТК РК>
  • совершение работником квазигосударственного сектора коррупционного преступления. <п. 1-1 ст. 52 ТК РК>

Согласно статьи 58 Трудового кодекса, в период отпуска не допускается прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений, а именно, при отказе:

  • от перевода в другую местность вместе с работодателем;
  • от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
  • от временного перевода на другую работу по состоянию здоровья при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

Других ограничений для прекращения трудовых отношений в период отпуска (например, по инициативе работника или по соглашению сторон) не предусматривается.

Отметим, что в перечисленных выше статьях вид отпуска не конкретизирован, соответственно их действие распространяется в том числе на социальный отпуск.

Можно ли отправить в отпуск без сохранения заработной платы сразу всех работников и как быть, если компания не может оплачивать зарплату по экономическим причинам?

Можно (если все работники напишут заявление), поскольку таких ограничений законодательством не предусмотрено. Однако, это может вызвать ряд вопросов со стороны контролирующих органов. Кроме того, отдельные члены трудового коллектива могут подать жалобу, указав на то, что их "заставили" это сделать.

Напомним, что данный вид отпуска может быть инициирован только работником и предоставляется на основании его заявления/ уведомления.

Если подобного рода требования исходят от уполномоченных должностных лиц компании, это является грубым нарушением законодательства и такие требования могут быть обжалованы в установленном порядке. Подробнее .......

Есть и другая сторона этого вопроса. Как быть, если организация не может выплачивать зарплату персоналу по причине отсутствия денег? Часто в таких ситуациях руководитель организации "просит" сотрудников написать заявление на "отпуск за свой счет".

С одной стороны, это не законно, поскольку предназначение социального отпуска (создание благоприятных условий для материнства, прохождения скрининговых исследований, ухода за детьми, получения образования и для иных социальных целей) не предполагает его предоставление для "решения проблем" нанимателя.

Если у организации возникли финансовые трудности, проблему с оплатой труда можно решить разными законными способами:

Однако, все из перечисленных выше способов предполагают лишь уменьшение затрат на фонд оплаты труда, а не полное прекращение выплат.

Что делать, если финансовые возможности организации не позволяют производить любые, даже незначительные, выплаты персоналу? Например, по причине разрыва контракта основным заказчиком товаров (работ, услуг) организации. 

Полагаем, что в этом случае нужно ориентироваться на предполагаемую продолжительность сложившейся ситуации. Если в перспективе длительный финансовый кризис и нет планов по урегулированию неплатежеспособности, можно рассмотреть вопрос о ликвидации организации.

Бывают случаи, когда финансовый кризис носит временный, краткосрочный характер (на период карантинных ограничений или других форс-мажорных обстоятельств). Например, компания занимается организацией праздников и в период карантинных ограничений вынуждена приостановить свою деятельность. Или компания занимается установкой охранного оборудования и в период "закрытия границы" с Китаем не имеет возможность осуществлять свою основную деятельность по причине отсутствия требуемых расходных материалов.

Понятно, что любой предприниматель должен планировать свою деятельность, учитывать возможные экономические, правовые и другие риски и принимать меры к накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости. Однако, для субъектов микропредпринимательства это не всегда возможно.

В таких ситуациях (учитывая отсутствие жесткого нормативного регулирования) не исключаем, что отпуск без сохранения заработной платы может являться альтернативой для небольших организаций, не являющихся социально значимыми объектами. При условии, если все работники добровольно, без принуждения приняли такое решение и написали соответствующее заявление.

Ведь в некоторых случаях человеку гораздо выгоднее "временный отдых за свой счет", чем сокращение или увольнение. Хотя бы потому, что в это время он может временно устроиться на другую работу или заняться личными делами, которые долго откладывал. При этом, ему не нужно искать другую постоянную работу и трудовой стаж не прерывается.

Что делать, если работодатель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы?

В случаях, предусмотренных статьей 100 и пунктом 3 статьи 97 Трудового кодекса, работодатель в принципе не вправе отказать в предоставлении отпуска, такие действия могут быть обжалованы в установленном порядке.

В других случаях отказ является правомерным. Более того, законодательством не предусмотрена обязанность работодателя мотивировать свое решение, поэтому даже в случае немотивированного отказа, оснований для предъявления претензий к нему нет. 

В соответствии с пунктом 6 статьи 87 Трудового кодекса, предоставление отпуска оформляется актом работодателя. Если исходить из этой нормы, заявление/ уведомление работника является основанием для издания приказа о предоставлении отпуска, а основанием для невыхода на работу является уже приказ руководителя организации. Само по себе заявление/ уведомление, даже с визой руководителя "в приказ", не дает работнику право самовольно покидать свое рабочее место. 

Такие действия могут быть расценены как прогул, что является основанием для увольнения согласно пп. 8) п. 1 ст. 52 ТК РК, - "отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)".

Если с отпуском "по соглашению сторон" все относительно понятно (даты определяются по согласованию на основании заявления сотрудника), то с "обязательным" отпуском возникают вопросы.

В практике случаются разные ситуации, в том числе необоснованные и немотивированные отказы со стороны руководителей, отсутствие на работе должностного лица компании, уполномоченного на принятие решений по кадровым вопросам, и другие. Как быть в этом случае, особенно если у человека экстренная ситуация (скончался близкий родственник или остался без присмотра ребенок)? 

К сожалению, четкого ответа на этот вопрос нет, так как законодательство не предусматривает сроки, в течение которых работодатель должен принять решение и издать соответствующий приказ либо отказать работнику в удовлетворении его просьбы.

В таких случаях рекомендуем подать в канцелярию или лицу, отвечающему за кадровое делопроизводство в организации, соответствующее уведомление/ заявление с указанием даты начала, даты окончания отпуска и подробным описанием причин. Факт подачи заявления необходимо зафиксировать (например, путем проставления входящего штампа или подписи ответственного лица о получении), копию заявления/ уведомления с подтверждением получения, сохранить. Это позволит существенно сократить риски увольнения за прогул.

В статье 97 Трудового кодекса написано, дословно: "На основании уведомления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при: 1) регистрации брака; ........"

Как видим, в данном случае основанием является не заявление, а уведомление работника. Учитывая эти два обстоятельства (обязанность работодателя предоставить отпуск и уведомительных характер требования) можно предположить, что отпуск предоставляется именно с даты, указанной в уведомлении.

Тогда как быть, если сотрудник занимает "ответственную" должность и его не кем заменить? Например, хирург, у которого по плану операция. Или оператор сложного технологического оборудования, от которого зависит работа целого коллектива? 

На этот вопрос также затруднительно дать однозначный ответ, поскольку в рассматриваемой статье не указано, за какое время сотрудник должен предупредить нанимателя о предстоящем отпуске. 

Полагаем, что такие вопросы должны решаться по согласованию сторон с учетом ситуации, основываясь на принципах добросовестности и разумности.

Засчитываются ли дни отпуска без сохранения заработной платы в трудовой стаж?

В общий трудовой стаж засчитываются в соответствии с пунктом 5 статьи 87 Трудового кодекса, а в трудовой стаж при предоставлении ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, - нет.

Подробнее о том, как влияет отпуск без сохранения заработной платы на продолжительность ежегодного отпуска.

Вправе ли работник в период отпуска без сохранения заработной платы работать по совместительству в другой организации или заниматься частным бизнесом?

Согласно Трудовому кодексу:

  • под совместительством понимается это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время; <пп.56) п.1 ст.1 ТК РК>
  • время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению; <пп.77) п.1 ст.1 ТК РК>

Законодательством не запрещена работа одновременно в нескольких организациях. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одной организацией, с которой он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими организациями.  В практике это называется внутреннее и внешнее совместительство.

В связи с чем, полагаем, что в период отпуска работник вправе работать в другой организации по совместительству. Согласия на это работодателя по основному месту работы не требуется.


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Полезные статьи

Смотреть также:
Счетовод.kz баннер
Часто задаваемые вопросы в категории "Об отпусках"

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал