Отпуск без сохранения заработной платы в Казахстане - понятие, продолжительность, порядок предоставления

Что означает "отпуск без содержания"?

Нормативными правовыми актами такое понятие не предусмотрено. Это неофициальный термин, иногда применяемый в разговорной речи по отношению к отпуску без сохранения заработной платы.

Что означает "отпуск без сохранения заработной платы" и какими нормативными правовыми актами регулируется?

Это один из видов социальных отпусков, предусматривающих освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, прохождения скрининговых исследований, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей.

Другими словами, это период времени, в течение которого работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей и может свободно распоряжаться своим временем. При этом, за ним сохраняется место работы, но заработная плата не выплачивается.

Данный вид отпуска регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан:

• статьями 87, 100 - в отношении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;
• статьями 87, 97 - в остальных случаях.

Когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы?

На основании уведомления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зарплаты до 5-ти календарных дней при:

• регистрации брака;
• рождении ребенка;
• смерти близких родственников, а также супруга/ супруги и/ или их свойственников (полнородные и неполнородные братья и сестры, родители, дети, дедушка, бабушка, внуки);
• в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным договорами. <п. 3 ст. 97 ТК РК>

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зарплаты по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет:

• по выбору родителей – матери либо отцу ребенка;
• родителю, одному воспитывающему ребенка;
• другому родственнику, фактически воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну;
• работнику, усыновившему/ удочерившему новорожденного ребенка. <ст. 100 ТК РК>

Таким образом, работодатель обязан предоставить отпуск, если предусмотрено:

• трудовым кодексом;
• трудовым договором;
• коллективным договором;
• актами работодателя.

Если в трудовом, коллективном договоре или внутренних нормативных документах организации предусмотрены дополнительные (не предусмотренные кодексом) основания для предоставления отпуска, они также будут иметь обязательную силу для организации.

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину в соответствии с актами работодателя, в том числе правилами трудового распорядка, в которых устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха. <ст. 22, 63 ТК РК>

Вместе с тем, бывают разные ситуации и разные жизненные обстоятельства, когда человек не может соблюдать установленный режим. Например, если в семье ребенок - инвалид или член семьи, нуждающийся в регулярном уходе и реабилитации. Либо сам сотрудник имеет потребность в периодических поездках в целях лечения, обучения или по иным основаниям. Тогда он может заранее обговорить важные для него условия по предоставлению дополнительных дней отдыха за свой счет и зафиксировать их в трудовом договоре.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы?

Нормативная продолжительность не устанавливается, количество дней отпуска определяется по соглашению сторон. <п. 2 ст. 97 ТК РК>

Если предоставление отпуска является обязательным, его продолжительность определяется соответствующими НПА либо документом, регулирующим основания и порядок его предоставления, - коллективным, трудовым договорами, актом работодателя.

На какой максимальный срок и сколько раз в год можно брать отпуск без сохранения зарплаты?

Законодательством эти вопросы не регулируются, соответственно решаются на усмотрение сторон либо могут предусматриваться в коллективном, трудовом договорах или внутренних нормативных документах организации (например, в правилах трудового распорядка).

Единственным ограничением по сроку на законодательном уровне можно назвать срок трудового договора, поскольку отпуск может быть предоставлен только работнику, то есть лицу, состоящему с организацией в трудовых отношениях. Например, если срок договора заканчивается 10 мая 2024 года, то продолжительность отпуска не может выходить за эти рамки.

Если же говорить об отпуске по уходу за ребенком, само название указывает на его максимальную продолжительность.

Порядок предоставления и оформления отпуска без сохранения зарплаты

Согласно статьи 97 Трудового кодекса, данный вид отпуска предоставляется:

• по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника;
• на основании уведомления работника в случаях, предусмотренных пунктом 3 указанной статьи (регистрация брака, рождение ребенка и т.п.).

То есть, инициатором всегда является работник.

Заявление составляется в произвольной форме с указанием количества дней и периода отпуска. Указание цели (обоснование) отпуска не является обязательным требованием, однако лучше это сделать. Необходимо учитывать, что для предоставления отпуска требуется не только заявление работника, но и согласие работодателя. Логично предположить, что для принятия решения руководитель должен знать причину, по которой сотрудник нуждается в дополнительных днях отдыха.

Что касается уведомления работника, в данном случае необходимо указать основание отпуска с приложением подтверждающих документов (свидетельство о регистрации брака, свидетельство о рождении ребенка или другое).

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется на основании письменного заявления работника с указанием его продолжительности и предоставлением свидетельства о рождении или другого документа, подтверждающего факт рождения ребенка. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям. <п. 2 ст. 100 ТК РК>

На основании заявления/ уведомления работника составляется акт работодателя - приказ, с которым надлежит ознакомить работника в установленном порядке. <п. 6 ст. 87, пп. 6) п.2 ст. 23 ТК РК>

Нужно ли оформлять отзыв при досрочном выходе из отпуска без сохранения заработной платы?

Кодексом предусматривается порядок отзыва только в отношении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, при этом письменное согласие работника является обязательным условием. <ст. 95 ТК РК>

В отношении социального отпуска порядок отзыва не предусматривается, что предопределяется его спецификой. Ведь это не просто время отдыха, а освобождение от работы для каких-то конкретных социально значимых целей. Но и прямых запретов законодательством не установлено.

В этой связи, полагаем, что отзыв из социального отпуска допускается по соглашению сторон. Однако будет более правильным называть это не отзывом, а досрочным выходом из отпуска.

Если такой факт имеет место, оформлять его конечно же нужно, поскольку отпуск был предоставлен на определенное количество дней согласно приказу руководителя организации, и за этот период заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается.

Как оформить - зависит от ситуации. В качестве одного из вариантов можно предложить следующий порядок:

1) работником предоставляется письменное заявление о досрочном выходе из отпуска;

2) на основании предоставленного заявления издается приказ руководителя организации.

Если говорить об отпуске по уходу за ребенком, то законодательством предусматривается возможность досрочного выхода на работу (не отзыва). При этом работник обязан уведомить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы. <п. 4 ст. 100 ТК РК>

См. также: "Имеет ли право женщина выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком?"

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске без сохранения зарплаты?

Можно, за исключением некоторых оснований.

Согласно статье 54 Трудового кодекса, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением перечисленных ниже случаев, предусмотренных пунктом 1 и пунктом 1-1 статьи 52:

• ликвидация (прекращение деятельности) работодателя; <пп. 1)>
• нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа, его заместителем либо руководителем филиала, представительства и (или) иного обособленного структурного подразделения работодателя, определенного актом работодателя, повлекшее причинение ему материального ущерба; <пп. 18)>
• неявка работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, кроме нахождения в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый МЗ РК; <пп. 20)>
• досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица или полномочий отдельного члена исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК "Об акционерных обществах" работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению учредителя, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителем, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица; <пп. 23)>
• наличие гражданства иностранного государства у руководителя, его заместителя, члена коллегиального органа управления субъекта квазигосударственного сектора – гражданина Республики Казахстан; <п. 1-1>
• совершение работником квазигосударственного сектора коррупционного преступления. <п. 1-1>

Согласно статье 58 Трудового кодекса, в период отпуска не допускается прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях отказа работника:

• от перевода в другую местность вместе с работодателем;
• от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• от временного перевода на другую работу по состоянию здоровья при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

Других ограничений для прекращения трудовых отношений в период отпуска (например, по инициативе работника или по соглашению сторон) не предусматривается.

Отметим, что в перечисленных выше статьях вид отпуска не конкретизирован, соответственно их действие распространяется в том числе на социальный отпуск.

Можно ли отправить в отпуск без сохранения зарплаты сразу всех работников и как быть, если компания не может оплачивать зарплату по экономическим причинам?

Можно (если все работники напишут заявление), поскольку таких ограничений законодательством не предусмотрено. Однако, это может вызвать ряд вопросов со стороны контролирующих органов. Кроме того, некоторые сотрудники могут подать жалобу, указав на то, что их "заставили" это сделать.

Напомним, что данный вид отпуска может быть инициирован только работником и предоставляется на основании его заявления/ уведомления.

Если подобного рода требования исходят от уполномоченных должностных лиц компании, это является грубым нарушением законодательства и такие требования могут быть обжалованы в установленном порядке. Подробнее .......

Есть и другая сторона этого вопроса. Как быть, если компания не может выплачивать зарплату персоналу по причине отсутствия денег? Часто в таких ситуациях руководитель "просит" сотрудников написать заявление на "отпуск за свой счет".

С одной стороны, это не законно, поскольку предназначение социального отпуска (создание благоприятных условий для социальных целей) не предполагает его предоставление для "решения проблем" компании.

Если у компании возникли финансовые трудности, проблему с оплатой труда можно решить различными законными способами:

• сокращение численности или штата;
• увольнение сотрудников в связи со снижением объема производства;
• введение режима неполного рабочего времени;
• оформление простоя.

Однако, все из перечисленных выше способов предполагают лишь уменьшение затрат на фонд оплаты труда, а не полное их сокращение, либо требуют достаточного количества времени. Соответственно, решение проблемы таким путем возможно только при правильном планировании.

Некоторые из указанных способов предполагают дополнительные выплаты за неотработанное время. Например, при сокращении компания должна уведомить об этом сотрудников заранее (за месяц) и выплатить компенсацию. То есть, фактическое уменьшение или сокращение затрат произойдет только через некоторое время и будет сопровождаться дополнительными расходами.

Что делать, если финансовые возможности компании не позволяют производить любые, даже незначительные, выплаты персоналу? Например, по причине разрыва контракта с основным заказчиком или лишения лицензии. 

Полагаем, что в такой ситуации нужно ориентироваться на предполагаемую продолжительность сложившихся обстоятельств. Если в перспективе длительный финансовый кризис и нет планов по урегулированию неплатежеспособности, можно рассмотреть вопрос о ликвидации юридического лица.

Бывают ситуации, когда финансовый кризис носит временный, краткосрочный характер (на период карантинных ограничений или других форс-мажорных обстоятельств). Например, компания занимается организацией праздников и в период карантинных ограничений вынуждена приостановить свою деятельность, или занимается установкой охранного оборудования и в период "закрытия границы" с Китаем не имеет возможность осуществлять деятельность по причине отсутствия требуемых расходных материалов.

Понятно, что любой предприниматель должен планировать свою деятельность, учитывать возможные экономические, правовые и другие риски и принимать меры к накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости. Однако, для субъектов микропредпринимательства это не всегда возможно.

В таких ситуациях (учитывая отсутствие жесткого нормативного регулирования) не исключаем, что отпуск без сохранения зарплаты может являться альтернативой для небольших компаний, не являющихся социально значимыми объектами. При условии, если все работники добровольно, без принуждения приняли такое решение и написали соответствующее заявление.

Ведь в некоторых случаях человеку гораздо выгоднее "временный отдых за свой счет", чем сокращение или увольнение. Хотя бы потому, что в это время он может временно устроиться на другую работу или заняться личными делами, которые долго откладывал. При этом, ему не нужно искать другую постоянную работу и трудовой стаж не прерывается.

Что делать, если работодатель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы?

Если отпуск предусматривается Трудовым кодексом (статьи 97, 100) или коллективным, трудовым договорами или внутренними нормативными документами организации, руководитель организации не вправе отказать в его предоставлении и такие действия могут быть обжалованы в установленном порядке.

В других случаях отказ является правомерным. Более того, законодательством не предусмотрена обязанность работодателя мотивировать свое решение, поэтому, даже если отказ является немотивированным, оснований для предъявления претензий к нему нет. 

В соответствии с пунктом 6 статьи 87 Кодекса, предоставление отпуска оформляется актом работодателя. Если исходить из буквального толкования этой нормы, то заявление/ уведомление работника является основанием для издания приказа о предоставлении отпуска, который в свою очередь является основанием для невыхода на работу.

Само по себе заявление/ уведомление, даже с визой руководителя "в приказ", не дает работнику право самовольно покидать свое рабочее место. Такие действия могут быть расценены как прогул, что является основанием для увольнения согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Кодекса, - "отсутствие на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день".

Если с отпуском "по соглашению сторон" все относительно понятно (даты определяются по согласованию на основании заявления сотрудника), то с "обязательным" отпуском возникают вопросы.

В практике возникают разные ситуации, в том числе необоснованные и немотивированные отказы со стороны руководителей, отсутствие на работе должностного лица компании, уполномоченного на принятие решений по кадровым вопросам, и другие. Как быть в этом случае, особенно если у человека экстренная ситуация (скончался близкий родственник или остался без присмотра ребенок)? 

К сожалению, четкого ответа на этот вопрос нет, так как законодательство не предусматривает сроки, в течение которых руководитель должен принять решение и издать соответствующий приказ либо отказать сотруднику в удовлетворении его просьбы.

Если речь идет об экстренных ситуациях, полагаем, что невыход на работу или оставление рабочего места может рассматриваться как уважительная причина, соттветственно не будет являться основнием для увольнения сотрудника или применения к нему мер дисциплинарного взыскания. 

В остальных случаях рекомендуем предоставить соответствующее уведомление в канцелярию или лицу, ответственному за ведение кадрового делопроизводства, с указанием даты начала, даты окончания отпуска и подробным описанием причин. Факт подачи уведомления необходимо зафиксировать (например, путем проставления входящего штампа или подписи ответственного лица о получении), копию уведомления с подтверждением о получении, сохранить. Это позволит существенно сократить риски увольнения за прогул.

Стоит отметить, что в статье 97 Кодекса написано, дословно: "На основании уведомления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при: 1) регистрации брака; ........"

Как видим, в данном случае основанием является не заявление, а уведомление работника. Учитывая эти два обстоятельства (обязанность организации предоставить отпуск и уведомительный характер требования) можно предположить, что отпуск предоставляется именно с даты, указанной в уведомлении.

Тогда как быть, если сотрудник занимает "ответственную" должность и его не кем заменить? Например, хирург, у которого по плану операция. Или оператор сложного технологического оборудования, от которого зависит работа целого коллектива? 

На этот вопрос также затруднительно дать однозначный ответ, поскольку в рассматриваемой статье не указано, за какое время сотрудник должен предупредить о предстоящем отпуске. 

Полагаем, что такие вопросы должны решаться по согласованию сторон с учетом ситуации, основываясь на принципах добросовестности и разумности.

Засчитываются ли дни отпуска без сохранения заработной платы в трудовой стаж?

В общий трудовой стаж засчитываются в соответствии с пунктом 5 статьи 87 Трудового кодекса, а в стаж при предоставлении ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, - нет.

Подробнее о том, как влияет отпуск без сохранения заработной платы на продолжительность ежегодного отпуска.

Вправе ли работник в период отпуска без сохранения заработной платы работать по совместительству в другой организации или заниматься частным бизнесом?

Согласно Трудовому кодексу:

• под совместительством понимается это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время; <пп.56) п.1 ст.1 ТК РК>
• время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению; <пп.77) п.1 ст.1 ТК РК>

Законодательством не запрещена работа одновременно в нескольких организациях. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одной организацией, с которой он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими организациями.  В практике это называется внутреннее и внешнее совместительство.

В связи с чем полагаем, что в период отпуска работник вправе работать по совместительству или заниматься собственным бизнесом. Согласия на это работодателя по основному месту работы не требуется.