Увольнение работника за отсутствие на работе без уважительной причины (прогул)

Работодатели часто сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник без уважительных причин не выходит на работу.

Что делать в такой ситуации? Как правильно расстаться с сотрудником? По какому основанию?

Увольнение за прогул по статье - правовые основания

Если имеет место факт прогула (невыход на работу без уважительных причин), работодатель может применить одно из перечисленных ниже правовых оснований расторжения трудового договора.

Если работник отказался предоставить заявление на увольнение или не выходит на связь с работодателем, может применяться 2-й либо 3-й вариант в зависимости от длительности прогула.

1-й вариант – расторжение по инициативе работника (допускается, если работником предоставлено заявление на увольнение по собственному желанию).

Этот вариант можно назвать наилучшим, поскольку в данном случае практически исключается риск возникновения трудовых споров. Кроме того, этот вариант менее сложный в оформлении кадровых документов.

Исключение составляют случаи, когда руководителем организации принято принципиальное решение об увольнении по отрицательным мотивам. В практике нередко говорят "увольнение по статье".

Причин такого решения может быть несколько. В качестве основных можно назвать «человеческий фактор» или так называемое «показательное увольнение» в качестве урока для остальных членов коллектива.

См. также: "Расторжение трудового договора по инициативе работника по законодательству Республики Казахстан"

2-й вариант – расторжение по инициативе работодателя на основании пп. 8) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса (за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)).

В данном случае до издания приказа об увольнении работодателю следует:

• затребовать от работника объяснение по факту его отсутствия;
• если работник утверждает, что отсутствовал по уважительным причинам, затребовать подтверждающие документы;
• оценить предоставленные документы на предмет признания причин отсутствия на работе неуважительными.

Следует иметь ввиду, что нередко работник после увольнения предоставляет лист временной нетрудоспособности (больничный) и обжалует увольнение в судебном порядке. Основание для обжалования в данном случае имеется, так как согласно ст. 54 Трудового кодекса не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.

В случае опоздания на работу или отсутствия работника менее трех часов, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в виде «замечания», «выговора» или «строгого выговора».

См. также: "Основания и порядок применения дисциплинарного взыскания в Республике Казахстан"

3-й вариант - расторжение по инициативе работодателя на основании пп. 25) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса (за отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам).

Понятно, что единственное возможное решение в сложившейся ситуации – это прекращение трудовых отношений. В этом случае соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания не требуется, однако отсутствие работника должно быть зафиксировано соответствующим актом.

Что является прогулом?

В соответствии с пунктом 18 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", расторжение трудового договора за прогул без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за рабочий день (смену), может быть произведено за:

• оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
• оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;
• отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
• самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни. 

Что считается уважительной причиной при прогуле?

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин отсутствия на работе, которые относятся к уважительным. Полагаем, что такой перечень можно предусмотреть в Правилах трудового распорядка организации.

Уважительные причины можно условно разделить на "личные ситуации" и "форс-мажорные ситуации".

К личным ситуациям можно отнести:

• болезнь работника;
• болезнь ребенка или других членов семьи, за которыми работник осуществляет уход;
• административный арест, когда работник физически не может находиться на рабочем месте;
• коммунальная авария, которая может привести к серьезным последствиям в случае непринятия мер, например, утечка газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества;
• участие в судебном процессе на основании повестки;
• похороны близкого родственника.

К форс-мажорным можно отнести следующие ситуации, в результате которых присутствие работника на работе оказалось невозможным и которые работник не мог предвидеть или избежать любыми разумными способами:

• дорожно-транспортное происшествие с участием транспортного средства работника или поломка транспортного средства работника в пути;
• стихийные бедствия природного характера;
• экстремальные погодные условия (сильный снегопад, гололед, наводнение, пожар, землетрясения); 
• общественные явления и гражданские беспорядки (войны, восстания, забастовки и другие);
• поломка лифта или другие ситуации, когда работник не имел возможности покинуть помещение;
• задержка рейса при возврате работника из отпуска или командировки.

Также к уважительным причинам следует отнести случаи отсутствия на работе во время:

• прохождения за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров в случаях, когда работник обязан проходить медосмотр в соответствии с законодательством либо коллективным договором;
• обследования и донации крови и ее компонентов работником, являющимся донором;
• обследования и изъятия органов (частей органов) и (или) тканей (частей ткани) у работника, являющегося донором органов или тканей для трансплантации;
• обследования и постановки на медицинский учет по беременности до 12 недель. 

В этих случаях за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата, а также предоставляются иные гарантии в соответствии с законодательством в области здравоохранения. <ст. 125, 126, 126-1) 126-2 ТК РК>

Подтверждением уважительных причин могут послужить документы, выданные компетентными органами, в зависимости от ситуации, например справка из медицинского учреждения, судебная повестка, справка ГАИ и так далее.

Как отразить прогул в документах по учету рабочего времени?

Во всех случаях специалисту по кадрам следует правильно отразить фактическое отсутствие сотрудника на работе в документах по учету рабочего времени (например, в табеле). За период с первого дня невыхода на работу по дату увольнения включительно должна быть проставлена соответствующая отметка об отсутствии на работе. В противном случае за эти дни организация будет вынуждена выплатить заработную плату.

Факт прогула должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Как правильно оформить увольнение по инициативе работодателя?

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязательно должны быть соблюдены условия, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Казахстан. В противном случае велика вероятность восстановления на работе работника в судебном порядке.

Предусматриваются следующие процедуры:

По основанию, предусмотренному пп. 25) п. 1 ст.52 Кодекса:

Расторжение допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении. <п. 10 ст. 53>

По основанию, предусмотренному пп. 8) п. 1 ст. 52 Кодекса:

Расторжение производится с соблюдением порядка применения и сроков наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьями 65 и 66 Кодекса. <п. 6 ст. 53>

Пошаговую инструкцию расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины можно посмотреть в этой статье.

См. также: "Увольнение по инициативе работодателя - основания и порядок расторжения трудового договора"