Работодатели часто сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник без уважительных причин не выходит на работу, однако спустя некоторое время предоставляет заявление на увольнение по собственному желанию.

Что делать в такой ситуации, как правильно расстаться с сотрудником?

Понятно, что единственное возможное решение сложившейся ситуации – это прекращение трудовых отношений. Другой вопрос, по какому основанию?

Возможные правовые основания увольнения работника за прогул

Если имеется факт прогула (невыход на работу без уважительных причин) и при этом работником предоставлено заявление на увольнение, предполагается несколько правовых оснований расторжения трудового договора.

1-й вариант – расторжение по инициативе работника на основании его заявления.

Этот вариант можно назвать наилучшим, поскольку в данном случае практически исключается риск возникновения трудовых споров. Кроме того, этот вариант наименее сложный в оформлении кадровых документов.

Исключение составляют случаи, когда руководитель организации принципиально настаивает на увольнении сотрудника по отрицательным мотивам.

Причин такого решения может быть несколько. В качестве основных причин можно назвать «человеческий фактор» или так называемое «показательное увольнение» в качестве урока для остальных членов коллектива.

2-й вариант – расторжение по инициативе работодателя на основании пп. 8) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса (за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)).

В данном случае нужно убедиться в отсутствии уважительных причин. Например, часто работник после увольнения предоставляет лист временной нетрудоспособности (больничный) и обжалует увольнение в судебном порядке.

Основание для обжалования в данном случае имеется, так как согласно ст. 54 Трудового кодекса не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.

3-й вариант - расторжение по инициативе работодателя на основании пп. 25) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса (за отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам).

Соответственно, этот вариант возможен только в случае длительного прогула, более месяца.

Как отразить прогул в документах по учету рабочего времени?

Во всех случаях специалисту по кадрам следует правильно отразить фактическое отсутствие сотрудника на работе в документах по учету рабочего времени (например, в табеле). За период с первого дня невыхода на работу по дату увольнения включительно должна быть проставлена соответствующая отметка об отсутствии на работе. В противном случае за эти дни организация вынуждена будет выплатить заработную плату.

Как правильно оформить увольнение по инициативе работодателя?

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязательно должны быть соблюдены условия, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Казахстан.

В противном случае велика вероятность восстановления на работе работника в судебном порядке.

Предусматриваются следующие процедуры:

По основанию, предусмотренному пп. 25) п. 1 ст.52 Кодекса:

Расторжение допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении.

По основанию, предусмотренному пп. 8) п. 1 ст. 52 Кодекса:

Расторжение производится с соблюдением порядка применения и сроков наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьями 65 и 66 Кодекса. <п. 6 ст. 53>

Подробнее о порядке расторжения трудового договора по указанному основанию можно посмотреть в этой статье.