Юридический онлайн-сервис
+7 (747) 101 00 95
Главная Контакты
Регистрация Вход

Правильное оформление сокращения численности или штата работников


Дата публикации: 29.10.2020
Последнее обновление: 7.08.2022
11652
Цена: Бесплатно

Изображение к статье


Процедура сокращения численности или штата работников имеет некоторые сложности, однако в некоторых случаях это единственный способ сохранить компанию «на плаву» при снижении показателей экономической эффективности ее деятельности.

Причины могут быть разные, например, неэффективность должности, реструктуризация компании, неоправданно большой штат (иногда это называют «раздутый штат»), снижение объема производства, реализуемых товаров, работ, услуг и другие. В любом случае, если руководитель компании пришел к такому решению, значит определенные причины имеются.

В данной статье рассмотрим основные аспекты и обязательные требования, предусмотренные для данной процедуры.

Процедура сокращения численности или штата работников

Законодательством предусматривается обязанность работодателя по соблюдению следующих обязательных условий:

1. Уведомление Центра занятости населения

В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Закона Республики Казахстан «О занятости населения», работодатель обязан не менее чем за один месяц до начала высвобождения предоставлять центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением, включающую:

  • количество и категории работников, которых оно может коснуться;
  • должности, профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда высвобождаемых лиц;
  • сроки, в течение которых работники будут высвобождаться.

Информация предоставляется в центр занятости населения письменно или посредством государственного информационного портала «Электронная биржа труда».

Инструкцию по регистрации высвобождаемых сотрудников на портале Электронная биржа труда можно посмотреть в разделе "Инструкции".

2. Уведомление персонала

В соответствии со статьей 53 Трудового кодекса Республики Казахстан, в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомить работника не менее, чем за 1 месяц до расторжения. Более длительный срок уведомления может быть предусмотрен в трудовом договоре или коллективном договоре (если он имеется в компании), соответственно эти документы необходимо принять во внимание при уведомлении работников.

Важно соблюсти порядок уведомления, предусмотренный Трудовым кодексом.

3. Оформление изменений в штатное расписание

При сокращении численности или штата в обязательном порядке вносятся изменения в штатное расписание компании.

Сделать это можно следующим образом:

  • путем издания приказа «о внесении изменений в штатное расписание» с указанием количества штатных единиц/ должностей, подлежащих уменьшению/ упразднению; либо
  • путем издания приказа «об утверждении штатного расписания» с приложением нового штатного расписания.

Содержание данного приказа законодательством не регламентировано. Полагаем, что будет правильным помимо указанных выше сведений указать дату, с которой вступают в силу изменения в штатное расписание или новое штатное расписание.  

Обязанность работодателя по согласованию приказа с работниками или их представителями законодательством не предусмотрена.

4. Оформление расторжения трудовых договоров

По истечении установленного срока уведомления, издается соответствующий акт работодателя (приказ) о расторжении трудового договора. Копия приказа вручается уволенному либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Увольнения в связи с сокращением - нормативное регулирование, правовые последствия

В соответствии с пунктом 2 статьи 52 Трудового кодекса, сокращение численности или штата работников является одним из оснований расторжения трудового договора. Порядок расторжения четко регламентирован законодательством и любое отклонение от установленных правил может стать причиной для судебного разбирательства. Несогласный сотрудник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Стоит отметить, что главным условием увольнения по сокращению численности или штата является действительное уменьшение списочного состава персонала или количества должностей. 

Нередки случаи, когда увольнение по данному основанию используется руководством компании как способ избавиться от конкретного работника по каким-либо личным мотивам. Происходит это следующим образом – вносятся изменения в штатное расписание, упраздняется одна должность и одновременно вводится новая с другим названием. Далее, неудобный сотрудник подлежит увольнению, а желаемый принимается на работу. То есть фактически меняется только название должности, а трудовая функция остается прежней.

Вместе с тем, в таких случаях имеется возможность доказать неправомерные действия работодателя и оспорить увольнение в судебном порядке.

Нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотрено, что рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Кроме того, в зависимости от конкретных обстоятельств подобное нарушение может повлечь административную или даже уголовную ответственность.

Компенсация при сокращении численности или штата работников

Не позднее 3-х рабочих дней после прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить уволенному все причитающиеся суммы, а именно:

  • Заработную плату за отработанное время.
  • Компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисляемую из расчета средней заработной платы. <ст. 96 ТК РК>
  • Компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц. <ст. 131 ТК РК>

Единые правила исчисления средней заработной платы утверждены Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908.

При задержке оплаты работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Порядок расчета пени можно посмотреть здесь.

Образцы документов (уведомление о сокращении, приказ о сокращении)

Для соблюдения требуемой процедуры вам понадобятся:

  • уведомление о расторжении трудового договора;
  • приказ о внесении изменений в штатное расписание;   
  • приказ о расторжении трудовых договоров. 

Скачать пакет документов архивным файлом.

Отличие понятий «сокращение численности» и «сокращение штата»

Сокращение численности предполагает уменьшение количества (списочного состава) работников (например, в штатном расписании для должности «юрист» было предусмотрено две штатных единицы, после внесения изменений осталась одна).

Сокращение штата предполагает уменьшение штатного лимита должностей (например, в штатном расписании была предусмотрена должность «садовник», после внесения изменений данная должность упразднена).

Несмотря на некоторые отличия этих двух процедур по содержанию, порядок увольнения предусматривается одинаковый.

Важно! Переименование должности сокращением не является.

Кого нельзя уволить по сокращению, за кем сохранить рабочее место или какому сотруднику отдать предпочтение?

Не допускается увольнение по данному основанию:

  • В период временной нетрудоспособности сотрудника и его пребывания в отпуске. <ст. 54 ТК РК>
  • С беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. <ст. 54 ТК РК>
  • С лицами, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. <ст. 53 ТК РК>

Как правило, при сокращении численности персонала работодатели принимают решение в пользу сотрудников, имеющих более высокую квалификацию либо производительность труда.

Перечень категорий персонала, имеющих преимущественное право на продолжение работы в организации при равной квалификации и производительности труда, на законодательном уровне не определен. Такие вопросы решаются уполномоченными должностными лицами компании с учетом перечисленных выше ограничений.

Важно! Если в компании имеется коллективный договор, он может предусматривать особые условия и процедуры сокращения.

Резюме:

Для правильного документального оформления процедуры необходимо:

1. Внести изменения в штатное расписание путем издания соответствующего приказа.

2. Не менее чем за 1 месяц до начала высвобождения работников (расторжения трудовых договоров) уведомить в установленном порядке:

3. Издать приказ о расторжении трудовых договоров с обязательным ознакомлением уволенных лиц.

2. Выплатить уволенным лицам причитающуюся им заработную плату, включая компенсационные выплаты, предусмотренные статьями 96 и 131 Трудового кодекса РК.

При соблюдении всех вышеуказанных процедур, компания будет защищена от возможных судебных споров и административных штрафов.


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Полезные статьи

Смотреть также:
Часто задаваемые вопросы в категории "Об изменении и расторжении трудовых договоров"

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал