Итак, в компании планируется процедура сокращения численности или штата работников.

Процедура весьма «неприятная», однако зачастую это единственный способ сохранить компанию «на плаву» при снижении показателей экономической эффективности ее деятельности.

Причины могут быть разные, например, реструктуризация компании, неоправданно большой штат (иногда это называют «раздутый штат»), снижение объема производства, реализуемых товаров, работ, услуг и другие. Суть не в этом. Если руководитель компании пришел к такому решению, значит определенные причины имеются.

Для сокращения численности или штата работников вам понадобятся:

1. уведомление о расторжении трудового договора;

2. приказ о внесении изменений в штатное расписание;   

3. приказ о расторжении трудовых договоров. 

Скачать пакет документов архивным файлом.

Что нужно знать работодателю и работнику в такой ситуации?

Отличие понятий «сокращение численности» и «сокращение штата».

Сокращение численности предполагает уменьшение количества (списочного состава) работников (например, в штатном расписании для должности «юрист» было предусмотрено две штатных единицы, после внесения изменений осталась одна).

Сокращение штата предполагает уменьшение штатного лимита должностей (например, в штатном расписании была предусмотрена должность «садовник», после внесения изменений данная должность упразднена).

Несмотря на некоторые отличия этих двух процедур по содержанию, порядок увольнения предусматривается одинаковый.

Важно! Переименование должности сокращением не является.

Нормативное регулирование.

Данная процедура четко регламентирована законодательством и любое отклонение от установленных правил может стать причиной для судебного разбирательства. Несогласный сотрудник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Правовые последствия.

В соответствии с пунктом 2 статьи 52 Трудового кодекса РК, сокращение численности или штата работников является одним из оснований расторжения трудового договора.

С кем не может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата?

Не допускается увольнение по данному основанию:

1. В период временной нетрудоспособности сотрудника и его пребывания в отпуске. <ст. 54 ТК РК>

2. С беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. <ст. 54 ТК РК>

3. С лицами, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. <ст. 53 ТК РК>

За кем сохранить рабочее место или какому сотруднику отдать предпочтение?

Как правило, при сокращении численности персонала работодатели принимают решение в пользу сотрудников, имеющих более высокую квалификацию либо производительность труда.

Перечень категорий персонала, имеющих преимущественное право на продолжение работы в организации при равной квалификации и производительности труда, на законодательном уровне не определен. Такие вопросы решаются уполномоченными должностными лицами компании с учетом перечисленных выше ограничений.

Важно! Если в компании имеется коллективный договор, он может предусматривать особые условия и процедуры сокращения.

Процедура.

При принятии решения о сокращении численности или штата должны быть соблюдены следующие обязательные условия.

1. Уведомление Центра занятости населения

В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Закона РК «О занятости населения», работодатель обязан не менее чем за один месяц до начала высвобождения, предоставлять центру занятости населения письменно или посредством государственного информационного портала «Электронная биржа труда» в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых лиц и сроков, в течение которых они будут высвобождаться.

Инструкцию по регистрации высвобождаемых сотрудников на портале Электронная биржа труда можно посмотреть в разделе "Инструкции".

2. Уведомление персонала

В соответствии со статьей 53 Трудового кодекса РК, в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан письменно уведомить работника не менее, чем за один месяц до расторжения.

При этом, с учетом подпункта 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, уведомление должно быть вручено сотруднику непосредственно в руки либо предоставлено иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий).

Наиболее предпочтительным вариантом (в целях исключения споров по данному вопросу) будет вручение уведомления сотруднику лично под роспись о получении. Если же он отказывается от получения уведомления, необходимо составить соответствующий акт.

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Важно! В трудовом, коллективном договоре может быть предусмотрен более длительный срок уведомления.

3. Оформление изменений в штатное расписание

При сокращении численности или штата в обязательном порядке вносятся изменения в штатное расписание компании.

Сделать это можно следующим образом:

  • путем издания приказа «о внесении изменений в штатное расписание» с указанием количества штатных единиц/ должностей, подлежащих уменьшению/ упразднению; либо
  • путем издания приказа «об утверждении штатного расписания» с приложением нового штатного расписания.

Содержание данного приказа законодательством не регламентировано. Полагаем, что будет правильным помимо указанных выше сведений указать дату, с которой вступают в силу изменения в штатное расписание или новое штатное расписание.  

Обязанность работодателя по согласованию приказа с работниками или их представителями законодательством не предусмотрена.

4. Оформление расторжения трудовых договоров

По истечении установленного срока уведомления, издается соответствующий акт работодателя (приказ) о расторжении трудового договора.

Копия приказа вручается уволенному либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить уволенному все причитающиеся суммы, а именно:

1. Заработную плату;

2. Компенсационную выплату за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков), исчисляемую из расчета средней заработной платы. <ст. 96 ТК РК>

3. Компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц. <ст. 131 ТК РК>

Единые правила исчисления средней заработной платы утверждены Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908.

При задержке оплаты работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из 1,25-кратной официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате причитающихся сумм, и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивая днем выплаты. <ст. 113 ТК РК>

Особые условия.

Главным условием увольнения по сокращению численности или штата является действительное уменьшение списочного состава персонала или количества должностей. 

Нередки случаи, когда увольнение по данному основанию используется руководством компании как способ избавиться от определенного работника по каким-либо личным мотивам. Происходит это следующим образом – вносятся изменения в штатное расписание, упраздняется одна должность и одновременно вводится новая с другим названием. Далее, неудобный сотрудник подлежит увольнению, а желаемый принимается на работу. То есть фактически меняется только название должности, а трудовая функция остается прежней.

Вместе с тем, в таких случаях имеется возможность доказать неправомерные действия работодателя и оспорить увольнение в судебном порядке.

Нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотрено следующее:

«Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица».

Резюме:

Для правильного документального оформления процедуры необходимо:

1. Внести изменения в штатное расписание путем издания соответствующего приказа.

2. Не менее чем за 1 месяц до начала высвобождения работников (расторжения трудовых договоров) уведомить в установленном порядке:

3. Издать приказ о расторжении трудовых договоров с обязательным ознакомлением уволенных лиц.

2. Выплатить уволенным лицам причитающуюся им заработную плату, включая компенсационные выплаты, предусмотренные статьями 96 и 131 Трудового кодекса РК.

При соблюдении всех вышеуказанных процедур, компания будет защищена от возможных судебных споров и административных штрафов.