Особенности регулирования трудовых отношений с инвалидами в Казахстане

Лицо с инвалидностью – это лицо, имеющее нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, увечьями (ранениями, травмами, контузиями), их последствиями, дефектами, которое приводит к ограничению жизнедеятельности и необходимости его социальной защиты.

В этой связи, действующим законодательством предусмотрены особые условия труда для данной категории работников.

Может ли инвалид работать и можно ли отказать инвалиду в приеме на работу?

Конституцией Республики Казахстан предусмотрено право каждого на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. <ст. 24>

Закон Республики Казахстан "О социальной защите лиц с инвалидностью в Республике Казахстан" определяет основополагающие принципы социальной защиты и права лиц с ограниченными возможностями, в том числе:

• доступность и равные права наряду с другими гражданами на охрану здоровья, образование и свободный выбор рода деятельности, в том числе трудовой;
• запрещение дискриминации по признаку инвалидности;
• право на трудоустройство.

Отказ в заключении трудового договора либо продвижении по службе, увольнение по инициативе работодателя, перевод лица с инвалидностью на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по медицинскому заключению состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. <ст. 5, 14, 32 Закона>

Статьей 25 Трудового кодекса предусмотрены гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. В указанной статье определено, что инвалидность, равно как беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, не может ограничивать право заключения трудового договора, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Таким образом, необоснованный отказ в трудоустройстве человека с ограниченными возможностями запрещен на законодательном уровне.

Вместе с тем, законодательством предусматривается ряд ограничений в сфере труда в отношении данной категории граждан, например запрет на привлечение к работам, выполняемым вахтовым методом (для I группы). В этих случаях отказ в трудоустройстве допускается.

Также отказ будет правомерным по общим основаниям, предусмотренным для всех кандидатов на занятие вакантной должности, например, в случае несоответствия требованиям компании, предъявляемым к квалификации, опыту работы, профессиональным навыкам кандидата.

Необоснованный отказ в трудоустройстве квалифицируется как нарушение законодательства и влечет административную и уголовную ответственность.

В соответствии с пунктом 3 статьи 90 Кодекса "Об административных правонарушениях", размещение работодателем информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда, - влечет штраф на физических лиц в размере пятнадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – тридцати, на субъектов среднего предпринимательства – пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – ста месячных расчетных показателей.

В соответствии с пунктом 2 статьи 152 Уголовного кодекса, необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное прекращение трудового договора с лицом с инвалидностью по мотивам инвалидности, – наказываются штрафом в размере до двухсот месячных расчетных показателей либо исправительными работами в том же размере, либо привлечением к общественным работам на срок до двухсот часов, либо арестом на срок до пятидесяти суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.

Трудовой договор с инвалидом

Трудовой кодекс предусматривает:

• запрет на заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
• требование о необходимости включения в трудовой договор с лицом с инвалидностью условий по оборудованию рабочего места с учетом его индивидуальных возможностей. <ст. 26, 28 ТК РК>

Расторжение ТД осуществляется на общих основаниях, равно как и с другими гражданами.

Дополнительным основанием расторжения является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения. При этом, такое несоответствие должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством. <пп. 6) п. 1 ст. 52, п. 5 ст. 53 ТК РК>

См. также: "Увольнение работника-инвалида. Права и ограничения работодателя"

Рабочее место инвалида

Принимая на работу сотрудника с инвалидностью организация обязана обеспечить рабочее место, оборудованное с учетом его индивидуальных потребностей, с соблюдением действующих стандартов.

Приказом МЗСР РК от 14 июня 2016 года № 519 утверждены стандарты рабочего места лица с инвалидностью:

• передвигающегося на кресле-коляске;
• с полной потерей зрения;
• с полной потерей слуха.

Стандарты предусматривают обязанность организации по приобретению специального оборудования и приспособлений, соблюдению определенных санитарно-гигиенических требований и принятию других мер, позволяющих работнику полноценно выполнять свою трудовую функцию.

Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья

В связи с производственной травмой, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, или иным повреждением здоровья, не связанным с производством, на основании медицинского заключения работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности либо установления утраты профессиональной трудоспособности временно перевести работника на другую не противопоказанную по состоянию здоровья работу либо освободить его от работы на условиях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах, акте работодателя.

В случае отказа работника от временного перевода по указанным основаниям, трудовой договор подлежит прекращению. <ст. 43, 58 ТК РК>

Продолжительность рабочего времени инвалидов

Работникам, имеющим инвалидность I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. На III группу данное условие не распространяется. <ст. 69 ТК РК>

Применение суммированного учета рабочего времени для работников с инвалидностью:

• I группы - не допускается в любых случаях;
• II и III групп - не допускается, если такой режим запрещен им на основании заключения экспертной профпатологической комиссии. <ст. 75 ТК РК>

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе и к работе в ночное время

Работники с инвалидностью:

• могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• не допускаются к сверхурочной работе;
• не допускаются к работам, выполняемым вахтовым методом со дня предоставления медицинского заключения (только в отношении I группы).

Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если это не противопоказано им на основании медицинских заключений.

<ст. 76, 77, 135 ТК РК>

Дополнительный отпуск инвалидам

Лицам с инвалидностью I и II групп предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее 6 календарных дней. <ст. 89 ТК РК>

Дополнительный отпуск не предоставляется отдельно, он суммируется с основным отпуском при исчислении общей продолжительности отпуска.

См. также: "Трудовой отпуск в Казахстане"

Направление работника-инвалида в командировку

Направление в командировку человека, имеющего инвалидность, допускается, если такая работа не запрещена ему по медицинским показаниям. При этом, предусматривается право работника на отказ от направления в командировку.

Право на отказ от командировки также имеют работники:

• не достигшие 18-летнего возраста;
• беременные женщины;
• имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
• осуществляющие уход за больными членами семьи или воспитывающие детей с инвалидностью, если на основании медицинского заключения указанные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.  <ст. 127 ТК РК>

Заработная плата и налоговые льготы работника-инвалида

Статья 103 Трудового кодекса предопределяет зависимость размера заработной платы от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Также в этой статье указано, что заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, учтенное в документах по учету рабочего времени.

Согласно статье 106 Кодекса, при сокращенной продолжительности рабочего времени устанавливается почасовая оплата труда.

Таким образом, продолжительность рабочего времени имеет непосредственное влияние на размер заработной платы.

Учитывая перечисленные выше обстоятельства, заработная плата сотрудника с инвалидностью в конечном итоге будет меньше заработной платы сотрудника, занимающего аналогичную должность, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени. Расценивать это как дискриминацию нельзя.

Согласно пункту 2 статьи 68 Кодекса, при установлении работнику сокращенной продолжительности рабочего времени, размер заработной платы может остаться неизменным, если это условие отражено в трудовом договоре. 

В этом случае может быть применима следующая формулировка - «Для работника устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (36 часов в неделю) с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени».

Если в организации применяется простая повременная форма оплаты труда, размер должностного оклада будет определяться пропорционально количеству рабочих часов, поскольку размеры окладов, предусмотренные штатным расписанием организации, предполагают оплату за нормальное рабочее время (40 часов в неделю).

Пример:

Согласно штатному расписанию организации должностной оклад менеджера составляет 150000 тенге.

Расчет оклада менеджера, имеющего инвалидность I или II группы, которому установлена 36-часовая рабочая неделя, будет произведен следующим образом: 

Определяется процентное соотношение: 36 ч * 100 / 40 ч = 90 %. Таким образом, 36-часовая рабочая неделя составляет 90% от полного рабочего времени.

Далее, определяется размер должностного оклада: 150000 * 90% = 135000 тенге.

Второй вариант - расчет почасовой оплаты труда в соответствии с производственным календарем на соответствующий год.

Пример:

Согласно штатному расписанию организации должностной оклад специалиста по продажам составляет 150000 тенге.

В марте 2022 года при 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными (суббота, воскресенье), баланс рабочего времени составит 19 дней, 152 часа. При 36-часовой рабочей неделе - 19 дней, 136,80 часов.

Расчет оклада будет произведен следующим образом: 150000 / 152 * 136,80 = 135000 тенге.

Налоговым кодексом (статьи 343, 346) предусмотрены стандартные вычеты, применяемые при исчислении индивидуального подоходного налога, удерживаемого налоговым агентом у источника выплаты, в том числе:

882-кратный размер МРП за календарный год на основании того, что такое лицо на дату применения вычета является:

• лицом с инвалидностью I, II или III групп;
• ребенком с инвалидностью;
• одним из родителей, опекунов, попечителей ребенка с инвалидностью, – за каждого такого ребенка до достижения им 18-летнего возраста;
• одним из родителей, опекунов, попечителей лица с инвалидностью с детства, – за каждое такое лицо в течение его жизни.

В последних двух случаях вычеты не применяются в отношении:

• работников администраций соответствующих организаций образования, медицинских организаций, организаций социальной защиты населения, являющихся опекунами и попечителями лиц, нуждающихся в опеке и попечительстве, в силу трудовых отношений с такими организациями;
• лиц, вступающих в брак (супружество) с матерью или отцом усыновляемого ребенка (детей).

Налоговые вычеты применяются на основании соответствующего заявления физического лица и копий подтверждающих документов, в том календарном году, в котором возникло, имеется или имелось основание для их применения.

Участие работодателя в социальной защите и медицинской реабилитации лиц с инвалидностью

В соответствии с пп. 21) п. 2 ст. 23 ТК РК, работодатель обязан возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей.

Порядок и условия возмещения вреда определяются статьей 122 ТК РК и статьями 936 - 946 ГК РК.

См. также: "Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника"

Статьями 33-35 Закона "О социальной защите лиц с инвалидностью в Республике Казахстан" предусмотрена обязанность работодателя в отношении лиц с инвалидностью, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание по вине работодателя:

• создавать условия для доступа к производственным зданиям, сооружениям, помещениям путем проектирования и приспособления рабочих мест и помещений, оборудовать жилые помещения специальными средствами и приспособлениями в соответствии с индивидуальной программой абилитации и реабилитации лица с инвалидностью;
• за счет собственных средств обеспечивать профессиональное обучение или переобучение, создание специальных рабочих мест для трудоустройства;
• возмещать причиненный вред в соответствии с законодательством.

Далее, Законом (статьи 13, 20, 22, 32-1) и Приказом МЗСР РК от 22 января 2015 года № 26 "О некоторых вопросах абилитации и реабилитации лиц с инвалидностью" предусмотрены мероприятия с участием работодателя, такие как предоставление санаторно-курортного лечения, обеспечение протезно-ортопедической помощью, техническими вспомогательными (компенсаторными) и специальными средствами передвижения в соответствии с индивидуальной программой абилитации и реабилитации лица с инвалидностью.

Под абилитацией понимается комплекс мер, направленных на формирование и развитие отсутствовавших у человека способностей к бытовой, общественной и профессиональной деятельности.

Если трудовое увечье или профессиональное заболевание получено по вине работодателя, перечисленные мероприятия обеспечиваются за счет его средств в соответствии со ст. 937 Гражданского кодекса, а в случаях прекращения деятельности (ликвидации) работодателя, а также вступления в законную силу решения суда о признании его банкротом, - за счет средств государственного бюджета через портал социальных услуг или в соответствии с законодательством о государственных закупках.

Индивидуальная программа разрабатывается по результатам медико-социальной экспертизы на срок установления инвалидности и включает в себя:

• комплекс реабилитационных мероприятий, - медицинские, социальные, профессиональные реабилитационные меры, направленные на восстановление и/ или компенсацию нарушенных и/или утраченных функций организма;
• наименования технических вспомогательных (компенсаторных) средств, специальных средств передвижения и услуг, в которых имеется необходимость.

Программа содержит как реабилитационные мероприятия, предоставляемые бесплатно в соответствии с законодательством Республики Казахстан, так и реабилитационные мероприятия, в оплате которых принимает участие сам инвалид или организация, по вине которой получено трудовое увечье или проф. заболевание.