Дискриминация в сфере труда в Казахстане

Что такое дискриминация в сфере труда?

Трудовая дискриминация - это несправедливое, предвзятое отношение к работнику или кандидату на вакантную должность на основе личных характеристик или иных причин, не связанных с его профессиональными и деловыми качествами. Такое отношение может проявляться со стороны работодателя в процессе найма, увольнения, продвижения на службе, в вопросах оплаты труда и других аспектах трудовых отношений.

Дискриминация зачастую связана с социальными предрассудками или стереотипами. Работодатель или коллеги по работе могут действовать под влиянием предвзятых представлений о личных качествах и поведении определенных групп людей.

Запрет дискриминации в сфере труда в Казахстане

Действующее законодательство Республики Казахстан запрещает любые виды дискриминации в сфере труда. Это предписано статьей 6 Трудового Кодекса и означает, что каждый человек имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав и свобод, вне зависимости от его статуса.

Так, законодательством запрещено ограничивать реализацию трудовых прав по мотивам:

• происхождения;
• имущественного положения;
• расовой принадлежности, национальности;
• пола;
• социального либо должностного положения;
• языка;
• отношения к религии;
• убеждений;
• места проживания;
• недостатков физического характера;
• возраста;
• принадлежности к тем или иным общественным организациям;
• по иным обстоятельствам.

Как видим, указанный перечень не является исчерпывающим.

Дискриминация запрещена на любом этапе трудовых отношений, начиная от приема на работу и вплоть до увольнения работника.

Что делать в случае дискриминации, куда обратиться?

Если человек подвергся дискриминации в сфере труда, он вправе обжаловать действия работодателя в суде либо путем подачи соответствующей жалобы государственному инспектору по труду по месту нахождения работодателя.

Коммерческие организации (включая государственные предприятия), не относящиеся к субъектам микропредпринимательства, а также некоммерческие организации с численностью работников 15 и более человек, должны создавать согласительную комиссию. Это постоянно действующий орган, создаваемый в организации на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и представителей работников, рассматривающий трудовые споры на уровне организации.

В этих случаях обращению в суд должно предшествовать рассмотрение трудового спора согласительной комиссией. <п. 7 ст. 159 ТК РК>

См. также: "Как подать жалобу на действия работодателя в Казахстане?"

Чаще всего дискриминация в сфере труда выражается в выборе работника по признакам, не имеющим отношения к его квалификации и характеру работы, либо в установлении отдельным работникам более высоких размеров заработной платы. Нередко граждане сталкиваются с дискриминацией в развитии карьеры, получении более высоких должностей по различным мотивам. Это может иметь место как в частных, так и в государственных организациях.

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу является наиболее распространенной. Как правило, речь идет о предъявлении к кандидатам на вакантную должность требований дискриминационного характера, предусматривающих предпочтение или ограничение по таким признакам, как пол, возраст, национальность, семейное положение и другим.

К дискриминации по половому признаку относится отказ в приеме на работу женщин детородного возраста или с маленькими детьми, в особенности имеющими инвалидность. В этом случае работодатель пытается избежать трудовых отношений с категориями работников, которые часто вынуждены получать листки нетрудоспособности в связи с беременностью, рождением или болезнью детей. 

Бывают случаи, когда женщины сталкиваются с дискриминацией по мотивам семейного положения. Например, когда отказывают в приеме на работу молодой девушке, которая недавно вышла замуж. Мотивы работодателя здесь очевидны - девушка с большой вероятностью может уйти в декрет или молодой муж может запретить ей работать.

Нередко соискатели сталкиваются с дискриминацией по возрасту. Когда компании отдают предпочтение лицам до 40 или 45 лет, несмотря на опыт работы и квалификацию. Мотивы работодателя в данном случае могут быть разные. Обычно руководители обосновывают свою позицию тем, что пожилой человек чаще уходит на больничный. Если речь идет о сфере обслуживания, предпочтение отдается молодым людям приятной внешности по понятным причинам.

Нередко можно увидеть объявления такого характера: "В кафе требуются девушки до 25 лет, стройного телосложения" или "Требуются доставщики еды только парни". Такого рода объявления однозначно содержат требования дискриминационного характера.

Также дискриминацией в сфере труда является отказ в приеме на работу лиц с инвалидностью, граждан, проживающих в сельской местности, если такой отказ мотивирован фактом инвалидности или местом жительства.

Согласно ст. 25 Кодекса, запрещается нарушение равенства прав и возможностей при трудоустройстве. Беременность, наличие детей в возрасте до 3-х лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право на трудоустройство, если иное прямо не определено законодательством.

Самим работникам гарантировано право на свободу в выборе труда. Каждый человек вправе свободно выбирать вид профессиональной деятельности, распоряжаться собственными способностями к труду, соглашаться на какую-либо работу без принуждения. <ст. 5 Кодекса>

Исходя из вышесказанного, указание в объявлении о поиске сотрудников конкретных требований к личности соискателя, например к возрасту или полу, противоречит трудовому законодательству. В таких ситуациях работодатели указывают на необходимость обеспечения высокой производительности труда, а также на тот факт, что с некоторыми видами работ лучше справляются женщины, с другими – мужчины. Однако с точки зрения законодательства, это является дискриминацией и нарушает права соискателя.

См. также: "Особенности регулирования трудовых отношений с лицами, имеющими инвалидность, в Казахстане"

Дискриминация при оплате труда

Такой вид дискриминации не менее распространенный. Здесь обычно играет роль так называемый "человеческий фактор" - дружеские, родственные отношения между работником и должностным лицом компании, влияющим на приятие решений по оплате труда.

Дискриминация может выражаться в установлении более высокого размера должностного оклада отдельным работникам, необоснованном отказе в выплате работнику премий и других решениях подобного рода. Тогда как согласно п. 2 ст. 23 Трудового кодекса, работодатель обязан обеспечивать равную оплату за равный труд всем членам трудового коллектива, а также создавать для них одинаковые производственно-бытовые условия.

Однако бывают случаи, когда тот или иной работник действительно заслуживает более высокой заработной платы по сравнению с другими, занимающими аналогичные должности. Например, более качественно выполняет свою работу, выполняет больший объем работы по сравнению с другими или имеет больший опыт работы и выполняет функции наставника по отношению к молодым специалистам. Как быть в таком случае?

В таких случаях установление более высокой оплаты труда допускается, и это не будет являться дискриминацией, однако здесь требуется правильное оформление трудовых отношений.

Например, в компании три специалиста, занимающие должность "бухгалтер". Установление каждому из них разных по сумме должностных окладов будет не правильным. Однако, если все три бухгалтера ведут разные участки бухгалтерского учета и в связи с этим имеют разный объем работы, можно вместо одной должности "бухгалтер" предусмотреть в штатном расписании три должности - "бухгалтер по заработной плате", бухгалтер по материалам", "бухгалтер по расчетам с контрагентами".

Другая ситуация. Все три бухгалтера имеют примерно одинаковый объем работы, однако один из них является более опытным специалистом. В этом случае такому специалисту можно установить доплату за наставничество. Или порядок определения размера должностного оклада можно привязать к стажу работы по специальности, аналогично системе оплаты труда гражданских служащих.

Что касается премий, здесь также вопрос неоднозначный. Если компания премирует работников в честь профессионального праздника, например дня медицинского работника, то установление разных размеров премий работникам одной категории (например, врачам) будет рассматриваться как дискриминация. Если же речь идет о премировании по итогам отчетного периода (квартал, полугодие, год), здесь размеры премий могут отличаться. Однако в таких случаях размеры премий должны быть обоснованы. 

Ключевым моментом в таких вопросах является правильная организация системы оплаты и мотивации труда.

См. также: "Все о премировании и других формах стимулирования труда в Казахстане", "Заработная плата в Казахстане - системы и формы оплаты труда"

Что не является дискриминацией в сфере труда?

Ответ на этот вопрос регламентирован статьей 6 Трудового кодекса, согласно которой различия, исключения, предпочтения и ограничения, установленные законами Республики Казахстан для соответствующих видов трудовой деятельности либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не являются дискриминацией.

Например, не будет рассматриваться как дискриминация отказ в приеме на работу женщины, если работа предусматривает подъем и перемещение тяжестей свыше установленных норм.

Также не будет рассматриваться как дискриминация отказ в приеме на работу вахтовым методом несовершеннолетних лиц, беременных женщин со сроком беременности 12 и более недель, лиц с инвалидностью 1 группы. <ст. 135 Кодекса>

Кроме того, трудовая дискриминация предполагает ущемление прав гражданина в сфере труда, которые также регламентированы законодательством. <п. 1 ст. 22 Кодекса>

Следовательно, отказ работодателя в предоставлении работнику особых условий или запрет на совершение каких-либо действий, не предусмотренных законодательством или трудовым договором, также не будет рассматриваться как дискриминация.

Например, если работодатель запрещает проводить религиозные обряды на рабочем месте, это не будет рассматриваться как дискриминация. Поскольку рабочее место не предполагает проведение обрядов. Это место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности.

Кроме того, законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работнику дополнительное время отдыха или условия для проведения религиозных обрядов.

Другое дело, если такие условия будут согласованы при приеме на работу и закреплены в трудовом договоре. В этом случае запрет на проведение религиозных мероприятий будет нарушением условий трудового договора.

Также проявлением дискриминации может считаться запрет на совершение каких-либо действий одним работником, если такие-же действия разрешены другим.

См. также: "Все об условиях труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями"

Негативное влияние дискриминации в сфере труда

Штрафы (статья) за дискриминацию в сфере труда в Казахстане

За размещение вакансий, содержащих признаки дискриминации, статьей 90 КоАП предусмотрен административный штраф в размере от 15 до 200 месячных расчетных показателей, за нарушение прав работников на равные условия в профессиональной деятельности (оплата труда, производственно-бытовые условия) – от 30 до 120 месячных расчетных показателей. 

В некоторых случаях может предусматриваться уголовная ответственность. Например, увольнение по мотивам инвалидности предусматривают уголовную ответственность по статье 52 УК РК.

Международные нормы о трудовой дискриминации

Казахстаном ратифицирована Конвенция 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, принятая в Женеве 25 июня 1958 года. (Закон Республики Казахстан от 20 июля 1999 года № 444-I).

В соответствии с указанной Конвенцией, термин "дискриминация" включает:

• всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
• всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемой соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

В целях Конвенции термин "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда.