Заработная плата в Казахстане - системы и формы оплаты труда

Заработная плата является одним из основных условий труда, имеющих большой интерес как у работников, так и у работодателей. Как правило, работодатели заинтересованы в оптимизации расходов на персонал, работники - в повышении уровня дохода и соответственно уровня жизни.

Сложность заключается в том, что эти два компонента тесно взаимосвязаны между собой. С одной стороны, низкая оплата труда не позволяет привлечь или удержать квалифицированный персонал и за счет этого повысить привлекательность компании на рынке. Практически каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда молодой и неопытный специалист устраивается в компанию, получает определенные знания, а затем уходит в другую компанию или создает собственный бизнес.

С другой стороны, неоправданно высокие затраты на персонал могут привести к снижению экономической эффективности компании ввиду недостаточного выделения средств на ее развитие - закупку новой техники, внедрение новых технологий и так далее. 

Кроме того, высокий уровень зарплат вовсе не гарантирует высокую эффективность работы. Можно сказать, что финансовая составляющая имеет большое значение, но не определяющее. Немаловажными факторами, влияющими на качество работы, являются сплоченность коллектива, корпоративный дух, правильно выстроенная система материального и морального стимулирования, справедливость в оплате труда и ряд других.  

В этом вопросе важно найти золотую середину, когда расходы на персонал будут адекватны получаемому результату.

Вопросы оплаты труда решаются каждым работодателем самостоятельно с учетом его финансовых возможностей, сферы деятельности, производственных целей и задач, общей ситуации на рынке труда, а также контингента работников. То есть, на формирование системы оплаты влияет множество факторов.

Вместе с тем, трудовые отношения подлежат правовому регулированию, которое направлено на установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда, в том числе в вопросах заработной платы.

Правовое регулирование обеспечивается Трудовым кодексом Республики Казахстан и подзаконными нормативными правовыми актами.

Что входит в заработную плату?

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. <пп. 37) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Иногда под заработной платой понимают ежемесячный должностной оклад или сдельный коэффициент, то есть регулярные ежемесячные выплаты. 

Если исходить из приведенного выше определения, данное мнение является ошибочным, поскольку "заработная плата" - это совокупное понятие, включающее все виды выплат, производимых работодателем работнику в соответствии с трудовым договором, коллективным договором и актами работодателя.

См. также: "Все о премировании и других формах стимулирования труда", "Виды компенсационных выплат работникам в Казахстане"

Системы и формы оплаты труда

В организации могут применяться различные системы и формы оплаты труда, например:

Системы оплаты труда:

• тарифная - при которой заработная плата определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов);
• бестарифная - которая основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Формы оплаты труда:

• повременная, - предусматривающая почасовую оплату или оплату на основе ежемесячных должностных окладов;
• повременно-премиальная, - повременная форма с применением стимулирующего компонента в виде ежемесячных премий;
• сдельная, - предусматривающая оплату на основе сдельной расценки или комиссионного вознаграждения;
• сдельно-премиальная, - сдельная форма, предусматривающая премирование за достижение определенных качественных и количественных показателей;
• смешанная, - предусматривающая применение одновременно нескольких форм.

При разработке системы оплаты труда каждая организация руководствуется своими целями и задачами. В качестве основных можно выделить следующие:

• соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда (исключение рисков привлечения компании к административной ответственности);
• обеспечение единого подхода к оплате и мотивации труда (реализация одного из основных принципов трудового права - равная оплата за равный труд);
• обеспечение эффективности и экономической обоснованности системы оплаты труда (система оплаты должна быть построена таким образом, чтобы фонд оплаты труда позволял привлечь нужных сотрудников, и при этом, чтобы их ожидания соответствовали финансовым возможностям компании);
• усиление заинтересованности персонала в конечных результатах деятельности организации (заинтересованность персонала является одним из ключевых факторов, влияющих на качество работы, и соответственно на развитие самой компании).

Документальное оформление осуществляется путем введения Положения о системе оплаты и стимулирования труда, которое обычно разрабатывается кадровой службой организации совместно с финансовой службой и утверждается первым руководителем.

Также организация может прибегнуть к услугам специалистов, которые проведут анализ структуры, штатной численности персонала и предложат наиболее оптимальные решения. 

Размеры заработной платы

Размеры устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом минимальных социальных стандартов в сфере труда и других обязательных требований.

Статьей 103 ТК РК установлены следующие обязательные требования к размеру месячной заработной платы:

• устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда;
• максимальным размером не ограничивается;
• не может быть ниже МРЗП, установленного на соответствующий финансовый год.

С января 2023 года МРЗП составляет 70 000 тенге.

См. также: "Как начисляется ЗП при работе по совместительству?", "Можно ли платить ЗП менее 1 МЗП??"

Статьей 107 ТК РК предусмотрено:

"Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя."

При этом условия, определенные перечисленными выше документами, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными нормативными правовыми актами.

В некоторых случаях обязательные требования к оплате труда определяется законодательством, например в отношении:

• педагогов (преподавателей);
• гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, казенных предприятий (Постановление Правительства РК от 31.12.2015 г. № 1193);
• руководящих работников национальных компаний, АО, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству (Постановление Правительства РК от 31.12.2015 г. № 1183).

Должностной оклад

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени. <пп.73) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Часто задают вопрос - каким документом утверждаются должностные оклады?

Такие вопросы решаются на уровне работодателя и законодательством не регулируются.  

Как правило, штатное расписание определяет наименования должностей и штатную численность персонала, без указания окладов.

Положение о системе оплаты труда также не определяет размеры окладов. Этим документом регулируются ключевые вопросы, такие как:

• системы и формы оплаты труда;
• критерии определения размеров тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок, их минимальный и максимальный предел.

Размеры окладов могут быть закреплены:

• актом работодателя (приказом);
• приложением к штатному расписанию;
• тарификационными списками, утверждаемыми приказом руководителя.

Если указать размеры окладов непосредственно в штатном расписании или положении, возможно это будет не совсем корректно и удобно в целях их последующей корректировки, однако это не будет являться нарушением.

См. также: "Обязательно ли указывать размер ЗП в трудовом договоре?"

Как установить размер должностного оклада?

Размеры ДО могут определяться различными способами, какой из них принять за основу - решать работодателю. В данной статье приведем некоторые из возможных вариантов.

Критерии определения размеров должностных окладов

При установлении фиксированных размеров ДО (без применения балльно-рейтинговой оценки) можно руководствоваться следующими критериями:

• финансовое положение работодателя;
• количество штатных единиц;
• другие выплаты персоналу (доплаты, надбавки, компенсации), имеющие регулярный характер;
• уровень востребованности, уникальности, дефицитности соответствующей специальности на рынке труда;
• уровень профессиональной квалификации, необходимый для занятия соответствующей должности;
• уровень самостоятельности, персональной ответственности за результат работы, объем, сложность выполняемой работы и другие характеристики соответствующей должности;
• среднемесячная заработная плата в соответствующем регионе по статистическим данным уполномоченного органа по статистке;
• результаты исследования рынка труда.

Увеличение и уменьшение заработной платы

В соответствии с пп. 17) п.1 ст. 1 ТК РК, оплата труда входит в понятие "условия труда". Поэтому изменение ЗП (увеличение или уменьшение) влечет необходимость внесения соответствующих изменений в трудовой договор (ТД), что прямо предусмотрено статьями 46 и 33 ТК РК.

В соответствии с указанными статьями изменение условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. Обязательным требованием является продолжение работником работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. 

Об изменении условий труда по указанным выше причинам работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 15 дней (если более длительный срок не предусмотрен в ТД или коллективном договоре). В случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, ТД может быть прекращен согласно пп. 2) п. 1 ст. 58 Кодекса.

Отказ работника должен быть оформлен в письменной форме. В противном случае кадровой службой составляется соответствующий акт.

Изменения в ТД вносятся следующим образом:

• сторона, инициирующая изменение условий труда подает соответствующее уведомление другой стороне;
• сторона, получившая уведомление, в течение 5-ти рабочих дней должна его рассмотреть и сообщить другой стороне о принятом решении;
• при достижении сторонами согласия подписывается дополнительное соглашение к ТД.

С учетом изложенного, уменьшение зарплаты в одностороннем порядке возможно при наличии указанных выше оснований и с соблюдением установленной процедуры. В иных случаях одностороннее уменьшение будет рассматриваться как грубое нарушение законодательства и может быть оспорено сотрудником.

См. также: "Индексация зарплаты"

Основная заработная плата

Это относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и/ или трудовым договорами выплаты постоянного характера. <пп. 59) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Законодательством не определено понятие "выплаты постоянного характера", однако из общего смысла приведенной формулировки и из других статей кодекса принято считать, что к числу таких выплат относятся доплаты и надбавки, имеющие постоянный характер, например:

• оплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни и другие подобные выплаты, связанные с режимом работы;
• надбавка за профессиональное мастерство, за наставничество, за стаж работы, за знание иностранных языков, персональная надбавка к ДО и другие выплаты стимулирующего характера;
• доплаты за ученую степень (в отношении педагогических и научных кадров).

Обратите внимание! Статьей 107 ТК РК предусмотрено, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 % в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Подробнее.....

Порядок и сроки выплаты заработной платы

ЗП устанавливается и выплачивается в денежной форме в тенге не реже одного раза в месяц не позже первой декады (10 числа) следующего месяца. Дата выплаты определяется ТД или коллективным договором. При совпадении дня выплаты с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их. <ст. 113 ТК РК>

См. также: "В какой срок платить ЗП и аванс?"

Обратите внимание! Работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого сотрудника о составных частях ЗП, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Полный расчет при увольнении производится не позднее 3-х рабочих дней.

В случае несвоевременной выплаты ЗП работодатель может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. Также на него возлагается обязанность по выплате задолженности и пени за период задержки платежа.

См. также: "Как посчитать неустойку (пеню) за несвоевременную выплату ЗП?", "Что грозит работодателю за несвоевременную выплату ЗП?"