Юридический онлайн-сервис
WhatsApp
Главная Контакты
Регистрация Вход

Заработная плата в Казахстане - системы и формы оплаты труда


Дата публикации: 11.10.2022
6104


Заработная плата является одним из основных условий труда, имеющих большой интерес как у работников, так и у работодателей. Как правило, работодатели заинтересованы в оптимизации расходов на персонал, работники - в повышении уровня дохода и соответственно уровня жизни.

Сложность заключается в том, что эти два компонента тесно взаимосвязаны между собой. С одной стороны, низкая оплата труда не позволяет привлечь или удержать квалифицированный персонал и за счет этого повысить привлекательность компании на рынке. Практически каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда молодой и неопытный специалист устраивается в компанию, получает определенные знания, а затем уходит в другую компанию или создает собственный бизнес.

С другой стороны, неоправданно высокие затраты на персонал могут привести к снижению экономической эффективности компании ввиду недостаточного выделения средств на ее развитие - закупку новой техники, внедрение новых технологий и так далее. 

Кроме того, высокий уровень зарплат вовсе не гарантирует высокую эффективность работы. Можно сказать, что финансовая составляющая имеет большое значение, но не определяющее. Немаловажными факторами, влияющими на качество работы, являются сплоченность коллектива, корпоративный дух, правильно выстроенная система материального и морального стимулирования, справедливость в оплате труда и ряд других.  

В этом вопросе важно найти золотую середину, когда расходы на персонал будут адекватны получаемому результату.

Вопросы оплаты труда решаются каждым работодателем самостоятельно с учетом его финансовых возможностей, сферы деятельности, производственных целей и задач, общей ситуации на рынке труда, а также контингента работников. То есть, на формирование системы оплаты влияет множество факторов.

Вместе с тем, трудовые отношения подлежат правовому регулированию, которое направлено на установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда, в том числе в вопросах заработной платы.

Правовое регулирование обеспечивается Трудовым кодексом Республики Казахстан и подзаконными нормативными правовыми актами.

Что входит в заработную плату?

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. <пп. 37) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Иногда под заработной платой понимают ежемесячный должностной оклад или сдельный коэффициент, то есть регулярные ежемесячные выплаты. 

Если исходить из приведенного выше определения, данное мнение является ошибочным, поскольку "заработная плата" - это совокупное понятие, включающее все виды выплат, производимых работодателем работнику в соответствии с трудовым договором, коллективным договором и актами работодателя.

См. также: "Все о премировании и других формах стимулирования труда", "Виды компенсационных выплат работникам в Казахстане"

Системы и формы оплаты труда

В организации могут применяться различные системы и формы оплаты труда, например:

Системы оплаты труда:

  • тарифная - при которой заработная плата определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов);
  • бестарифная - которая основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Формы оплаты труда:

  • повременная, - предусматривающая почасовую оплату или оплату на основе ежемесячных должностных окладов;
  • повременно-премиальная, - повременная форма с применением стимулирующего компонента в виде ежемесячных премий;
  • сдельная, - предусматривающая оплату на основе сдельной расценки или комиссионного вознаграждения;
  • сдельно-премиальная, - сдельная форма, предусматривающая премирование за достижение определенных качественных и количественных показателей;
  • смешанная, - предусматривающая применение одновременно нескольких форм.

При разработке системы оплаты труда каждая организация руководствуется своими целями и задачами. В качестве основных можно выделить следующие:

  • соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда (исключение рисков привлечения компании к административной ответственности);
  • обеспечение единого подхода к оплате и мотивации труда (реализация одного из основных принципов трудового права - равная оплата за равный труд);
  • обеспечение эффективности и экономической обоснованности системы оплаты труда (система оплаты должна быть построена таким образом, чтобы фонд оплаты труда позволял привлечь нужных сотрудников, и при этом, чтобы их ожидания соответствовали финансовым возможностям компании);
  • усиление заинтересованности персонала в конечных результатах деятельности организации (заинтересованность персонала является одним из ключевых факторов, влияющих на качество работы, и соответственно на развитие самой компании).

Документальное оформление осуществляется путем введения Положения о системе оплаты и стимулирования труда, которое обычно разрабатывается кадровой службой организации совместно с финансовой службой и утверждается первым руководителем.

Также организация может прибегнуть к услугам специалистов, которые проведут анализ структуры, штатной численности персонала и предложат наиболее оптимальные решения. 

Размеры заработной платы

Размеры устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом минимальных социальных стандартов в сфере труда и других обязательных требований.

Статьей 103 ТК РК установлены следующие обязательные требования к размеру месячной заработной платы:

  • устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда;
  • максимальным размером не ограничивается;
  • не может быть ниже МРЗП, установленного на соответствующий финансовый год.

С января 2023 года МРЗП составляет 70 000 тенге.

См. также: "Как начисляется ЗП при работе по совместительству?", "Можно ли платить ЗП менее 1 МЗП??"

Статьей 107 ТК РК предусмотрено:

"Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя."

При этом условия, определенные перечисленными выше документами, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными нормативными правовыми актами.

В некоторых случаях обязательные требования к оплате труда определяется законодательством, например в отношении:

  • педагогов (преподавателей);
  • гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, казенных предприятий (Постановление Правительства РК от 31.12.2015 г. № 1193);
  • руководящих работников национальных компаний, АО, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству (Постановление Правительства РК от 31.12.2015 г. № 1183).

Должностной оклад

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени. <пп.73) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Часто задают вопрос - каким документом утверждаются должностные оклады?

Такие вопросы решаются на уровне работодателя и законодательством не регулируются.  

Как правило, штатное расписание определяет наименования должностей и штатную численность персонала, без указания окладов.

Положение о системе оплаты труда также не определяет размеры окладов. Этим документом регулируются ключевые вопросы, такие как:

  • системы и формы оплаты труда;
  • критерии определения размеров тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок, их минимальный и максимальный предел.

Размеры окладов могут быть закреплены:

  • актом работодателя (приказом);
  • приложением к штатному расписанию;
  • тарификационными списками, утверждаемыми приказом руководителя.

Если указать размеры окладов непосредственно в штатном расписании или положении, возможно это будет не совсем корректно и удобно в целях их последующей корректировки, однако это не будет являться нарушением.

См. также: "Обязательно ли указывать размер ЗП в трудовом договоре?"

Как установить размер должностного оклада?

Размеры ДО могут определяться различными способами, какой из них принять за основу - решать работодателю. В данной статье приведем некоторые из возможных вариантов.

1-й вариант: 

Размеры ДО определяются в фиксированной сумме по каждой должности, предусмотренной штатным расписанием. Например: бухгалтер – 150 000 тенге, юрист – 140 000 тенге и так далее.

 

Можно предусмотреть премиальную составляющую, в этом случае общий размер ежемесячной выплаты составит (с учетом требований ст. 107 ТК РК):

  • ДО, как основная часть - 75%;
  • ежемесячная премия, как дополнительный стимулирующий компонент - 25%.

Премиальная часть выплачивается работнику полностью одновременно с ДО при условии надлежащего выполнения им должностных обязанностей. При наличии упущений в работе за отчетный месяц премиальная часть может быть уменьшена или полностью отменена.

Также можно предусмотреть, что премиальная часть не выплачивается работнику:

  • при наличии у него дисциплинарного взыскания (в течение срока действия дисциплинарного взыскания);
  • в период испытательного срока и по другим основаниям.

См. пример ТД с повременной-премиальной формой оплаты

 

Основные преимущества:

  • Работники получают стабильную зарплату, размер которой заранее известен и не зависит от финансовых результатов организации.
  • Относительная простота системы оплаты.

При наличии премиального компонента, дополнительным преимуществом можно назвать возможность для работодателя применять к персоналу дополнительные меры воздействия в виде лишения ежемесячной премии. Однако это преимущество будет не столь существенным при небольшом размере оклада. 

 

Основные минусы:

  • Не предусматривается «автоматическая» индексация ЗП, так как ДО не зависит от каких-либо изменяющихся показателей, устанавливаемых законодательно, например, МРП или МРЗП или БДО.
  • Отсутствие дифференциации в оплате труда в рамках одной должности.

Если размеры ДО по разным должностям (например, бухгалтера и юриста) будут отличаться в зависимости от установленных критериев, то в рамках одной должности все сотрудники будут иметь одинаковый оклад, вне зависимости от квалификации, качества работы, сложности участка работы и других факторов.

 

Однако этот недостаток незначителен, поскольку перечисленные выше моменты можно урегулировать персональными надбавками или иными выплатами стимулирующего характера.

 

2-й вариант:

Размеры ДО устанавливаются по принципу «вилки», когда по каждой должности предусматривается его градация на несколько уровней, например: 

  • I уровень - минимальный - 100 000 тенге; 
  • II уровень - средний - 120 000 тенге; 
  • III уровень - максимальный - 170 000 тенге.

При приеме на работу, а также при переводе на другую должность, работнику автоматически устанавливается I уровень.

 

В дальнейшем, предусматривается возможность повышения уровня по результатам оценки труда работника.

 

Первоначальный ДО (I уровень) определяются также, как в первом варианте.

Этот вариант имеет такие же преимущества и недостатки, как первый.

 

Дополнительные преимущества:

У каждого сотрудника имеется возможность дальнейшего роста зарплаты в рамках занимаемой должности в зависимости от результатов оценки его труда, что безусловно является стимулом к повышению производительности труда.

 

Дополнительные минусы:

Относительная сложность системы оплаты. Кроме того, нельзя исключать «человеческий фактор» при принятии решений о повышении ДО на второй или третий уровень.

 

3-й вариант (дифференцированная оплата труда на основе балльно-рейтинговой системы):

 

В данном случае размеры ДО определяются по сетке, где за основу берется базовая часть должностного оклада, определяемая по усмотрению работодателя.

 

В качестве базовой части может быть определен любой показатель, в том числе устанавливаемый на законодательном уровне, например БДО, МРП или МРЗП. Также может устанавливаться расчетная единица в фиксированной сумме, например 20 тыс. тенге. 

 

Далее, базовая часть ДО умножается на повышающий коэффициент в зависимости от того, к какому уровню (грейду) отнесена та или иная должность.

Например:

  • Бухгалтер (G 1) – БДО * 7,0
  • Экономист (G 2) – БДО * 7,5
  • Главный бухгалтер (G 3) – БДО * 9,0

Повышающий коэффициент определяется по балльно-рейтинговой системе в зависимости от количества баллов, например:

  • G 1 - до 400 баллов - ПК 7,0
  • G 2 - от 400 до 500 баллов - ПК 7,5
  • G 3 - от 500 до 700 баллов - ПК 9,0 и так далее

Подсчет баллов производится на основе утвержденного оценочного листа, который содержит критерии оценки и баллы по каждому критерию, разделенные по степени сложности.

 

Критерии определяются работодателем с учетом его сферы деятельности и контингента работников.

Например, если речь идет о торговой компании могут устанавливаться следующие критерии:

  • выполнение управленческих функций;
  • сложность и напряженность работы;
  • аналитическая и коммуникативная нагрузка;
  • ответственность, цена ошибки;
  • владение иностранными языками;
  • другие критерии.

 

Далее, определяется повышающий коэффициент для каждой должности в следующем порядке:

  • производится оценка по установленным критериям согласно сводному оценочному листу;
  • определяется балл по каждому критерию;
  • определяется общее количество баллов;
  • в зависимости от набранных баллов определятся грейд и соответствующий ему повышающий коэффициент.

Основные преимущества:

  • Стабильность заработной платы.
  • Значение БДО, МРП и МРЗП изменяются с определенной регулярностью с учетом уровня инфляции, что обеспечит справедливую индексацию зарплаты.
  • Если базовая часть определяется в фиксированной сумме, установленной работодателем, регулярность индексации будет зависеть от его решений. Однако в любом случае будет обеспечена равномерность повышения зарплаты, поскольку меняется только базовая часть, а повышающие коэффициенты остаются неизменными.
  • При установлении ДО вновь принятому сотруднику не нужно определять, к какой категории относится та или иная должность. 
  • У персонала и контролирующих органов будет меньше вопросов, каким образом устанавливались оклады (это актуально для организаций, получающих финансирование из государственного бюджета). То есть, эта система отличается наибольшей эффективностью и обоснованностью.

 

Основные минусы:

  • Сложность системы, связанная с необходимостью оценки каждой должности.
  • Некоторые затраты времени могут потребоваться при введении в штат новых должностей, поскольку по каждой новой должности придется делать оценку и определять ее уровень (грейд).

4-й вариант:

ДО устанавливаются по каждой должности по принципу «вилки», как во втором варианте.

Первоначальный ДО (I уровень) определяется по балльно-рейтинговой системе также, как в третьем варианте.

Это наиболее дифференцированная, но наиболее сложная система оплаты.

Критерии определения размеров должностных окладов

При установлении фиксированных размеров ДО (без применения балльно-рейтинговой оценки) можно руководствоваться следующими критериями:

  • финансовое положение работодателя;
  • количество штатных единиц;
  • другие выплаты персоналу (доплаты, надбавки, компенсации), имеющие регулярный характер;
  • уровень востребованности, уникальности, дефицитности соответствующей специальности на рынке труда;
  • уровень профессиональной квалификации, необходимый для занятия соответствующей должности;
  • уровень самостоятельности, персональной ответственности за результат работы, объем, сложность выполняемой работы и другие характеристики соответствующей должности;
  • среднемесячная заработная плата в соответствующем регионе по статистическим данным уполномоченного органа по статистке;
  • результаты исследования рынка труда.

Увеличение и уменьшение заработной платы

В соответствии с пп. 17) п.1 ст. 1 ТК РК, оплата труда входит в понятие "условия труда". Поэтому изменение ЗП (увеличение или уменьшение) влечет необходимость внесения соответствующих изменений в трудовой договор (ТД), что прямо предусмотрено статьями 46 и 33 ТК РК.

В соответствии с указанными статьями изменение условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. Обязательным требованием является продолжение работником работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. 

Об изменении условий труда по указанным выше причинам работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 15 дней (если более длительный срок не предусмотрен в ТД или коллективном договоре). В случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, ТД может быть прекращен согласно пп. 2) п. 1 ст. 58 Кодекса.

Отказ работника должен быть оформлен в письменной форме. В противном случае кадровой службой составляется соответствующий акт.

Изменения в ТД вносятся следующим образом:

  • сторона, инициирующая изменение условий труда подает соответствующее уведомление другой стороне;
  • сторона, получившая уведомление, в течение 5-ти рабочих дней должна его рассмотреть и сообщить другой стороне о принятом решении;
  • при достижении сторонами согласия подписывается дополнительное соглашение к ТД.

С учетом изложенного, уменьшение зарплаты в одностороннем порядке возможно при наличии указанных выше оснований и с соблюдением установленной процедуры. В иных случаях одностороннее уменьшение будет рассматриваться как грубое нарушение законодательства и может быть оспорено сотрудником.

См. также: "Индексация зарплаты"

Основная заработная плата

Это относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и/ или трудовым договорами выплаты постоянного характера. <пп. 59) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Законодательством не определено понятие "выплаты постоянного характера", однако из общего смысла приведенной формулировки и из других статей кодекса принято считать, что к числу таких выплат относятся доплаты и надбавки, имеющие постоянный характер, например:

  • оплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни и другие подобные выплаты, связанные с режимом работы;
  • надбавка за профессиональное мастерство, за наставничество, за стаж работы, за знание иностранных языков, персональная надбавка к ДО и другие выплаты стимулирующего характера;
  • доплаты за ученую степень (в отношении педагогических и научных кадров).

Обратите внимание! Статьей 107 ТК РК предусмотрено, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 % в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Подробнее.....

Порядок и сроки выплаты заработной платы

ЗП устанавливается и выплачивается в денежной форме в тенге не реже одного раза в месяц не позже первой декады (10 числа) следующего месяца. Дата выплаты определяется ТД или коллективным договором. При совпадении дня выплаты с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их. <ст. 113 ТК РК>

См. также: "В какой срок платить ЗП и аванс?"

Обратите внимание! Работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого сотрудника о составных частях ЗП, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Полный расчет при увольнении производится не позднее 3-х рабочих дней.

В случае несвоевременной выплаты ЗП работодатель может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. Также на него возлагается обязанность по выплате задолженности и пени за период задержки платежа.

См. также: "Как посчитать неустойку (пеню) за несвоевременную выплату ЗП?", "Что грозит работодателю за несвоевременную выплату ЗП?"


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Часто задаваемые вопросы в категории "Об оплате труда"
  • Особенности выплаты заработной платы наличными деньгами?
    Торговая компания, небольшой штат персонала (менее 10 человек). Можно ли оплачивать заработную плату сотрудникам не перечислением на карту, а наличными деньгами? Если выплачивать наличными, нужно ли пробивать чек через ККМ?
    О возможности выплаты заработной платы наличными деньгами Согласно статьи 113 Трудового кодекса Республики Казахстан, заработная плата устанавливается и выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в м...
  • Премия больше оклада - законно ли это?
    В торговой компании установлены фиксированные должностные оклады в небольшой сумме, в среднем не более 100 тыс. тенге. Помимо должностных окладов работникам выплачиваются ежемесячные премии, так называемые бонусы. Размер бонусов всегда разный, зависит от товарооборота и количества проданного товара работником.
    В соответствии со статьями 103 и 107 Трудового кодекса условия оплаты труда, в том числе премирования, определяются работодателем. Размеры окладов, премий и других выплат максимальными или минимальными пределами не ограничиваются, за некоторыми исключениям...
  • Лишение премии в честь государственного праздника
    Здравствуйте! Я работаю в государственном учреждении. Отдельным сотрудникам не выдали премии в честь Дня конституции без уважительных причин. Это правомерно?
    В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса РК, для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования т...
  • Вправе ли работодатель перечислить заработную плату работника на карту третьего лица?
    Работник написал заявление на имя директора ТОО с просьбой выплачивать его заработную плату на карту третьего лица. Причины не уточняет. Законно ли это?
    По данному вопросу стоит отметить, что нужно различать такие понятия, как "начисление" и "выплата" заработной платы. Начисление осуществляется непосредственно работнику, с которым организация состоит в трудовых отношениях (с которым заключен трудовой догов...
Полезные статьи

Смотреть также:

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал