Юридический онлайн-сервис
+7 (747) 101 00 95
Главная Контакты
Регистрация Вход

Все о премировании и других формах стимулирования труда


Последнее обновление: 21.10.2022
Дата публикации: 18.11.2019
21269

Изображение к статье


В данной статье постараемся разобраться, что же такое система материального стимулирования и какое место она занимает в общей системе оплаты труда.

Согласно общепринятой терминологии стимулирование персонала предполагает применение работодателем премий, надбавок и других выплат подобного характера.

См. также: "Заработная плата в Казахстане - системы и формы оплаты труда"

Виды премий и стимулирующих надбавок

Премии являются одним из наиболее распространенных видов материального поощрения и представляют собой денежные суммы, выплачиваемые работнику сверх основной заработной платы за достижение определенных результатов в работе и в целях стимулирования дальнейшего их возрастания.

По видам, премии обычно делятся на:

  • постоянные, - предусмотренные системой оплаты труда и выплачиваемые с определенной периодичностью, например ежемесячные премии;
  • единовременные, - выплачиваемые за добросовестное выполнение работы или в связи с определенными событиями.

Премии, как и другие составные части заработной платы, должны быть обоснованными.

Основанием для выплаты единовременных премий могут быть:

  • достижение работником определенных успехов или результатов в работе, направленных на развитие организации;
  • стаж непрерывной работы в организации (20, 25, 30, 40 лет);
  • поощрение в честь государственных и профессиональных праздников;
  • поощрение в связи с наступлением знаменательных событий для организации или премируемого работника (юбилей, свадьба, рождение ребенка, выход на пенсию и другие значимые события).

Также могут предусматриваться специальные премии, предполагающие выплату денежных сумм за выполнение особо важных для работодателя задач, вызванных форс-мажорными обстоятельствами или требующих реализации в сжатые сроки, а также за достижения, направленные на развитие деятельности организации или ее структурного подразделения, например за:

  • устранение последствий аварий и иных чрезвычайных происшествий;
  • внедрение новых видов оборудования и технологий;
  • внедрение новых видов продукции, услуг.

Персональные надбавки – выплаты стимулирующего характера, производимые работнику сверх установленного должностного оклада (сдельной расценки), имеющие регулярный характер.

Критериями установления персональной надбавки могут быть:

  • высокий уровень профессиональных знаний и практических навыков;
  • проявление инициативы в работе, разработка и предложение инновационных подходов и методов решения производственных задач;
  • оказание наставнической помощи подчиненным;

и ряд других показателей.

Премирование работников - право или обязанность работодателя?

Часто возникает вопрос - обязан ли работодатель премировать работников? На этот вопрос можно дать однозначный ответ – нет. Ниже рассмотрим почему.

Трудовым законодательством не определены такие понятия, как «стимулирующие выплаты», «стимулирующие надбавки», «премия». Порядок определения размеров указанных выплат, их максимальные и минимальные пределы также не регламентируются.

Статья 4 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривает основные принципы трудового законодательства, одним из которых является обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

В силу статьи 107 Трудового кодекса решение вопросов материального поощрения целиком и полностью возлагается на работодателей.

Так, согласно указанной статье:

«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.»

Под актами работодателя понимаются приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения и другие внутренние нормативные документы организации.

Исходя из приведенных норм права можно сделать следующий вывод:

Установление заработной платы не ниже минимального предела, определенного законодательством, это безусловное обязательство каждого работодателя. Тогда как материальное поощрение персонала является его правом, а не обязанностью. Это право может быть реализовано посредством применения различных стимулирующих компонентов, исходя из кадровых задач и экономических показателей деятельности организации.

Таким образом, законодательство не предусматривает условия и порядок применения выплат стимулирующего характера, а лишь определяет, что они могут входить в систему оплаты труда.

Исключением являются случаи, когда конкретные виды премий и их размеры определены коллективным договором. В этом случае их выплата является обязанностью работодателя.

Размеры премий и других стимулирующих выплат 

Премии могут быть установлены:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентном соотношении к должностному окладу;
  • в иной форме по усмотрению работодателя.

Такой же подход применим к стимулирующим надбавкам.

Размеры стимулирующих выплат законодательством не регулируются. Однако это не означает, что в вопросах материального поощрения работодатель вправе руководствоваться исключительно собственными мотивами и предпочтениями.

Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрены определенные правила и ограничения, которые должны соблюдаться всеми работодателями, вне зависимости формы собственности и ведомственной принадлежности, в частности:

1. Должны быть соблюдены основные гарантии и права работников в сфере труда, в том числе:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации. <пп. 15) п. 1 ст. 22, пп. 8 ст. 4 ТК РК>

2.  Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. При этом, понятие "заработная плата" включает не только должностной оклад, сдельные расценки, но и стимулирующие выплаты. <пп. 37) п. 1 ст. 1, ст. 103 ТК РК>

При решении вопросов премирования, соблюдение принципа справедливого вознаграждения за труд является одной из основных задач. 

Например, премии в честь государственных или профессиональных праздников рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем членам коллектива, поскольку основание премирования не связано с занимаемыми должностями или результатами работы.

Премирование, равно как и другие меры материального стимулирования, играют большую роль в повышении эффективности, качества и производительности труда. Однако непродуманное применение поощрительных мер может спровоцировать конфликты в коллективе, что в свою очередь неблагоприятно скажется на рабочей обстановке.

Кроме того, дискриминация в вопросах материального поощрения может привести к формированию у отдельных работников иждивенческих настроений (по принципу - «как платят, так и работаю»). Во избежание таких ситуаций, особенно в крупных компаниях, при решении вопросов материального поощрения необходим взвешенный и обоснованный подход, который должен охватывать все категории персонала.

Это не означает, что ко всем категориям персонала должен применяться единый подход. Например, в медицинской организации для медицинского и административного персонала могут устанавливаться различные критерии, виды поощрений и условия их применения, с учетом профессиональных особенностей. 

Также немаловажную роль играет надлежащее информирование персонала об условиях и критериях премирования.

Итак, из рассмотренных выше вопросов можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты:

  • не являются обязательными и устанавливаются внутренними нормативными документами организации (исключая выплаты, предусмотренные коллективным договором);
  • входят в состав заработной платы;
  • должны устанавливаться таким образом, чтобы доля основной заработной платы составляла не менее 75% в заработной плате.

Начисление и выплата премий, как правило, производится одновременно с основной заработной платой.

См. также: "Вправе ли директор ТОО начислять себе премии и другие стимулирующие выплаты?", "Максимальная и минимальная сумма премирования работников в Казахстане"

Ограничение размеров премий

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75% в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. <п. 4) ст. 107>

Под "основной заработной платой" понимается относительно постоянная ее часть, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и/ или трудовым договорами выплаты постоянного характера. <пп. 59) п. 1 ст. 1 ТК РК>

Следует отметить, что указанная норма должна применяться не к фонду оплаты труда в целом, а персонально к каждому работнику.

Что относится к числу выплат постоянного характера?

Законодательством данное понятие четко не определено, однако из общего смысла приведенной формулировки и с учетом других статей кодекса принято считать, что к числу таких выплат относятся доплаты и надбавки, имеющие постоянный характер, например:

1)  выплаты, связанные с режимом работы: 

  • оплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни;
  • доплата за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях;
  • дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»;

2)  установленные коллективным договором и актами работодателя стимулирующие выплаты, производимые на регулярной основе, например:

  • надбавка за профессиональное мастерство;
  • надбавка за стаж работы;
  • надбавка за знание иностранных языков;
  • персональная надбавка к должностному окладу;

3)  доплаты за ученую степень педагогическим и научным кадрам, предусмотренные Законами РК «Об образовании» и «О науке».

Аналогичного мнения придерживается Министерство труда и социальной защиты в Методических рекомендациях по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности.

К переменной части, составляющей не более 25% в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и/ или актами работодателя.

Что касается ежемесячной премии, это вопрос неоднозначный.

Например, в организации применяется повременно-премиальная форма оплаты труда – ежемесячный должностной оклад в фиксированной сумме (возьмем для примера 100 000 тенге) + ежемесячная премия (25% от оклада или также в фиксированной сумме).

С одной стороны, ежемесячная премия носит постоянный характер и выплачивается каждый месяц в одной и той же сумме.

С другой стороны, внутренними документами организации предусматриваются случаи, когда администрация вправе в одностороннем порядке уменьшить размер премии или вовсе лишить ее работника. Например, при низком качестве работы или наличии дисциплинарного взыскания.

По большому счету в этом и заключается суть премирования, как меры поощрения. Многими организациями именно в этих целях вводится повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет не только поощрять работников, но и применять к ним меры материального воздействия.

Большая часть HR-специалистов сходится во мнении, что ежемесячная премия, - это все-таки переменная часть заработной платы.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся не регулярные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы):

См. также: "Виды компенсационных выплат работникам в Казахстане"

Кому не положена премия?

Этот вопрос регулируется актами работодателя в зависимости от вида премии. Обычно основания отказа в выплате премий прописаны в коллективном договоре или положении о премировании.

К таким основаниям могут относиться:

  • наличие не снятого дисциплинарного взыскания;
  • трудовой стаж в организации менее 3 (трех) месяцев от даты приема на работу;
  • умышленное предоставление работником недостоверной информации о результатах своей работы;
  • длительное нахождение в отпуске без сохранения заработной платы.

Исключение составляют случаи, когда порядок премирования определенной категории работников регулируется законодательством. В этом случае основания для отказа в выплате премий определяются нормативными правовыми актами.

Вправе ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарные проступки?

Согласно статьей 64 Трудового кодекса, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.

Таким образом, такой вид взыскания, как лишение премии, не может применяться.

Вместе с тем, уменьшение размера премии или ее отмена могут иметь место при наличии дисциплинарного взыскания, если соответствующее условие «депремирования» предусмотрено актами работодателя, например, системой оплаты и стимулирования труда. В частности, в указанных документах может быть предусмотрено следующее условие:

"Ежемесячная премия не начисляется и не выплачивается работнику:

  • при наличии дисциплинарного взыскания (в течение срока действия дисциплинарного взыскания);
  • при снижении объема работы по занимаемой должности и в других случаях по решению директора, принятому на основании мотивированного мнения кадрового совета."

В этом случае решение работодателя об отказе в выплате премии будет рассматриваться не как дисциплинарное взыскание, а как его следствие. Соответственно, порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный Трудовым кодексом, в данном случае не применяется.

Решение о невыплате или уменьшении размера премии должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.

Что делать, если незаконно лишили премии?

В первую очередь необходимо разобраться с причинами такого решения руководителя. Возможно его действия правомерны, например, если были применены основания лишения премии, предусмотренные внутренними нормативными документами организации или коллективным договором.

Для этого необходимо обратиться к работодателю с письменным требованием о разъяснении причин. В ряде случаев, после получения такого рода обращения, спорные вопросы решаются на уровне организации. 

Если же письменное требование не принесет результата, работник вправе обратиться для разрешения данного вопроса в инспекцию по труду, а также судебные органы.

Полезные документы


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Полезные статьи

Смотреть также:
Счетовод.kz баннер
Часто задаваемые вопросы в категории "Об оплате труда"

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал