Работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои обязанности. Что делать?

Часто руководители задаются вопросом, можно ли по своей инициативе уволить «нерадивого» сотрудника, который регулярно нарушает свои должностные обязанности.

Ответ – да, безусловно можно, но при соблюдении определенных условий. В некоторых случаях даже нужно, с учетом занимаемой должности.

К принятию кадровых решений по таким вопросам следует подходить индивидуально, «без шаблонов». Необходимо учитывать в совокупности ряд факторов, таких как: значимость занимаемой сотрудником должности в общей структуре организации, интеллектуальные и/ или физические способности сотрудника (в зависимости от выполняемых функций), его личностные качества, тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, регулярность нарушений.

Иногда стоит дать шанс, так как причиной нарушений могут быть временные трудности у сотрудника, например, со здоровьем или в личной жизни.

Однако бывают случаи, когда ждать исправления ситуации просто бессмысленно или чревато серьезными последствиями. Например, когда охранник допускает самовольное оставление охраняемого объекта, либо, когда мастер участка не обеспечивает должным образом соблюдение требований по безопасности и охране труда на строительной площадке.

В первую очередь нужно исходить из того, что трудовая дисциплина – это одна из основных составляющих эффективности работы организации.

Регулярное нарушение трудовой дисциплины кем-либо из сотрудников может способствовать расхолаживанию коллектива в целом. Другие сотрудники могут начать вести себя аналогичным образом, действуя по принципу – почему ему можно, а мне нельзя?

В некоторых ситуациях, например, когда менеджер по продажам «уводит» клиентов в другие компании, серьезным негативным фактором будет потеря прибыли работодателем, что в свою очередь неизбежно отразится на финансовом благополучии всего персонала. В таких случаях решение должно быть принято незамедлительно, и конечно не в пользу сотрудника.

Чем грозит несоблюдение установленных процедур при увольнении работника по инициативе работодателя?

В отличие от гражданско-правовых отношений, трудовые отношения достаточно строго регламентированы Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее - ТК РК). Поэтому любые процедуры, связанные с увольнением, требуют тщательной подготовки и правильного документального оформления.

Следует иметь ввиду, что уволенные лица часто не согласны с таким решением и обращаются за защитой своих прав в компетентные органы либо в суд. Как известно, одну и ту же ситуацию противоположные стороны склонны воспринимать по-разному.

Несоблюдение установленных процедур грозит для работодателя серьезными негативными последствиями, в частности:

  • судебное разбирательство по иску о восстановлении на работе с последующим восстановлением по решению суда;
  • дополнительные расходы в виде выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, морального ущерба; <ст. 161 ТК РК>
  • уголовная ответственность. <ст. 152 УК РК>

К слову, на момент восстановления уволенного работника на прежней работе, рабочее место уже может быть занято вновь принятым специалистом, который полностью устраивает работодателя.

Кроме того, уволенный работник вправе обратиться с жалобой в компетентные государственные органы, что повлечет за собой посещение организации государственным инспектором труда с проверкой и наложение административных штрафов при выявлении нарушений. <ст. 191, 193 ТК РК>

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение должностных обязанностей

Исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 52 ТК РК. Это значит, что по другим основаниям увольнение без согласия работника не допускается.

Какое основание применить?

В зависимости от конкретной ситуации можно применить следующие основания:

Подпункт 8) пункта 1 статьи 52 (отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)).

Подпункт 16) пункта 1 статьи 52 (повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание).

Подпункт 25) пункта 1 статьи 52 (отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:

1)   правильно определено основание расторжения;

2)   соблюден установленный порядок расторжения;

3)  уволенному предоставлены все предусмотренные законодательством компенсационные выплаты.

Одним из основных условий является строгое соблюдение ограничений и порядка расторжения ТД, предусмотренных статьями 53 и 54 ТК РК.

Пошаговая инструкция при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение должностных обязанностей

1. Проверить наличие документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка.

Если речь идет о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, при рассмотрении дела в суде потребуется предоставить доказательства того, что выполнение тех или иных функций действительно относилось к компетенции (сфере ответственности) уволенного сотрудника. Подтверждением этому может служить должностная инструкция и/ или иные акты работодателя (приказы, положения, инструкции и другие), определяющие функции персонала. Важным является наличие подписи сотрудника об ознакомлении с указанными документами.

Если речь идет о прогуле, потребуется предоставить акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Увольнение за отсутствие на работе более одного месяца допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления ему работодателем акта об отсутствии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении. Соответственно, должно быть подтверждение направления соответствующего акта.

2. Проверить правильность оформления и срок действия предшествующих дисциплинарных взысканий.

При увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 ТК РК, должен быть в наличии приказ о наложении взыскания, с которым работник ознакомился под роспись, а также его письменное объяснение. Поскольку увольнение допускается за повторное неисполнение/ ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В данном случае за первое нарушение налагается дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора или строгого выговора. За повторное – в форме расторжения трудового договора. <ст. 64 ТК РК>

Если с даты наложения предшествующего взыскания прошло 6 месяцев либо оно было досрочно снято работодателем, такое взыскание не может быть принято во внимание. <п. 4 ст. 66 ТК РК>

При увольнении по другим основаниям наличие предшествующего дисциплинарного взыскание не обязательно.

3. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, проверить соблюдение сроков и затребовать от работника объяснительную.

Увольнение по основаниям, предусмотренным подпунктами 8) и 16) пункта 1 статьи 52 ТК РК (отсутствие на работе более трех часов и повторное неисполнение), производится с соблюдением порядка применения и сроков наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьями 65 и 66. Это означает, что в данном случае увольнение рассматривается как один из видов дисциплинарного взыскания.

Касательно сроков.

По общему правилу, дисциплинарное взыскание налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее:

  • 1-го месяца со дня обнаружения проступка;
  • 6-ти месяцев со дня совершения проступка. <п. 1, п. 2 ст. 66 ТК РК>

Имеются исключения, например, при установлении дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, – взыскание может быть применено в течение одного года со дня совершения проступка.

Касательно объяснительной. 

Этот вопрос регулируется статьей 65 ТК РК.

До издания приказа работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

Что значит «в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации»?

По нашему мнению, это значит, что объяснительная может быть предоставлена по электронной почте или посредством автоматизированной системы электронного документооборота организации, при наличии таковой. То есть, когда сотрудник входит в электронную систему с использованием своих идентификационных данных (логин и пароль).

Во избежание споров, лучше всего получить объяснительную на бумажном носителе за подписью сотрудника.

Следует иметь ввиду, что потребовать объяснительную в устной форме недостаточно. При рассмотрении спора в суде устные требования не будут приниматься во внимание.

Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя. 

Что делать если сотрудник отказывается предоставить объяснительную или просто тянет время без объяснения причин?

В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт. (форма акта)

Если работником не предоставлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, составляется соответствующий акт. (форма акта)

Следует иметь ввиду, что непредставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

4. Издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить работника с приказом. 

В приказе необходимо правильно указать основание расторжения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом. Копия приказа вручается уволенному лично либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. <ст. 61 ТК РК>

Форму приказа можно получить здесь.

Периоды, когда работодатель не вправе увольнять работника по своей инициативе

Расторжение ТД по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 16), 25) пункта 1 статьи 52 ТК РК не допускается в период временной нетрудоспособности работника или его нахождения в отпуске. <ст. 54 ТК РК>

То есть, если работник в отпуске или на больничном, приказ нужно составлять по окончании отпуска или периода временной нетрудоспособности. На сроки наложения дисциплинарного взыскания это не повлияет, так как в этих случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. <п. 3 ст. 66 ТК РК>

Расторжение ТД по основаниям, предусмотренным подпунктами 8) и 16) пункта 1 статьи 52 (отсутствие на работе более трех часов и повторное неисполнение) также не допускается в период:

  • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в командировке или межвахтовом отдыхе;
  • проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда. <п. 4 ст. 65 ТК РК>

Резюме:

При соблюдении всех перечисленных выше требований можно с уверенностью сказать, что в случае возникновения спора, риски организации будут минимальными.