Работник не выполняет свои обязанности. Что делать?

Часто руководители задаются вопросом, можно ли по своей инициативе уволить «нерадивого» сотрудника, который регулярно нарушает свои должностные обязанности.

Ответ – да, безусловно можно, но при соблюдении определенных условий. В некоторых случаях даже нужно, с учетом занимаемой должности.

К принятию кадровых решений по таким вопросам следует подходить индивидуально, как говорится «без шаблонов». Нужно учитывать в совокупности ряд факторов, таких как: значимость занимаемой сотрудником должности в общей структуре организации, интеллектуальные и/ или физические способности сотрудника (в зависимости от выполняемых функций), его личностные качества, тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, регулярность нарушений.

Иногда стоит дать шанс, так как причиной нарушений могут быть временные трудности у сотрудника, например, со здоровьем или в личной жизни.

Однако бывают случаи, когда ждать исправления ситуации просто бессмысленно или черевато серьезными последствиями. Например, когда охранник допускает самовольное оставление охраняемого объекта, либо, когда мастер участка не обеспечивает должным образом соблюдение требований по безопасности и охране труда на строительной площадке.

В первую очередь нужно исходить из того, что трудовая дисциплина – это одна из основных составляющих эффективности работы организации.

Регулярное нарушение трудовой дисциплины кем-либо из сотрудников может способствовать расхолаживанию коллектива в целом. Другие сотрудники могут начать вести себя аналогичным образом, действуя по принципу – почему ему можно, а мне нельзя?

В некоторых ситуациях, например, когда менеджер по продажам «уводит» клиентов в другие компании, серьезным негативным фактором будет потеря прибыли работодателем, что в свою очередь неизбежно отразится на финансовом благополучии всего персонала. В таких случаях решение должно быть принято незамедлительно, и конечно не в пользу сотрудника.

Чем грозит несоблюдение установленных процедур при увольнении работника по инициативе работодателя?

В отличие от гражданско-правовых отношений, трудовые отношения достаточно жестко регламентированы на законодательном уровне. Поэтому увольнение работника по инициативе работодателя требует тщательной подготовки и правильного документального оформления.

Следует иметь ввиду, что уволенные лица часто не согласны с таким решением и обращаются за защитой своих прав в компетентные органы либо в суд. Как известно, одну и ту же ситуацию противоположные стороны склонны воспринимать по-разному.

Несоблюдение установленных процедур грозит для работодателя серьезными негативными последствиями, в частности:

  • судебное разбирательство по иску о восстановлении на работе;
  • восстановление на работе работника по решению суда;
  • дополнительные расходы в виде выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, морального ущерба; <ст. 161>
  • уголовная ответственность. <ст. 152 Уголовного кодекса РК>

К слову, на момент восстановления уволенного работника на прежней работе, рабочее место уже может быть занято вновь принятым специалистом, который полностью устраивает работодателя.

Кроме того, уволенный работник вправе обратиться с жалобой в компетентные государственные органы, что повлечет за собой посещение организации государственным инспектором труда с проверкой и наложение административных штрафов при выявлении нарушений. <ст. 191, ст. 193>

Порядок увольнения работника за нарушение должностных обязанностей

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:

1)   правильно определено основание расторжения;

2)   соблюден установленный порядок расторжения;

3)   работнику предоставлены все предусмотренные законодательством компенсационные выплаты.

Исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 52 Трудового кодекса. Это значит, что по другим основаниям работодатель не вправе уволить сотрудника по своему усмотрению.

Какое основание применить в рассматриваемой ситуации?

В данном случае будет правильным сослаться на пп. 16) статьи 52 Трудового кодекса (повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание).

Далее, необходимо учитывать ограничение и порядок расторжения трудового договора, предусмотренные статьями 53 и 54 Трудового кодекса.

Увольнение конкретно по этому основанию производится с соблюдением порядка применения и сроков наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьями 65 и 66 Кодекса. <п. 6 ст. 53>

Что это означает на практике? Это означает, что в данном случае увольнение рассматривается как один из видов дисциплинарного взыскания. За первое нарушение налагается дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора или строгого выговора. За повторное – в форме расторжения трудового договора. <ст. 64>

Пошаговая инструкция при увольнении работника за нарушение должностных обязанностей

1. Проверить наличие документов, подтверждающих факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Если речь идет о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, при рассмотрении дела в суде потребуется предоставить доказательства того, что выполнение тех или иных функций действительно относилось к компетенции (сфере ответственности) уволенного сотрудника. Подтверждением этому может служить должностная инструкция и/ или иные акты работодателя (приказы, положения, инструкции и другие), определяющие функции персонала. Важным является наличие подписи сотрудника об ознакомлении с указанными документами.

Если речь идет о прогуле, потребуется предоставить акт об отсутствии работника на рабочем месте.

2.   Проверить правильность оформления предшествующих дисциплинарных взысканий.

Должен быть в наличии приказ о наложении взыскания, с которым работник ознакомился под роспись, а также письменное объяснение работника. Поскольку увольнение допускается за повторное неисполнение/ ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

3.    Проверить срок действия предшествующих дисциплинарных взысканий.

Если с даты наложения предшествующего взыскания прошло 6 месяцев либо оно было досрочно снято работодателем, такое взыскание не может быть принято во внимание. <п. 4 ст. 66>

4.   При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения проверить соблюдение сроков.

По общему правилу, дисциплинарное взыскание налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее:

  • 1-го месяца со дня обнаружения проступка;
  • 6-ти месяцев со дня совершения проступка. <п. 1, п. 2 ст. 66>

Имеются исключения, например, при установлении дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации, – взыскание может быть применено в течение одного года со дня совершения проступка.

5.  До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснительную. 

Объяснение должно быть предоставлено в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника. <п. 2 ст. 65>

Что значит «в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника»?

По нашему мнению, это значит, что объяснительная может быть предоставлена по электронной почте или посредством автоматизированной системы электронного документооборота организации, при наличии таковой. То есть, когда сотрудник входит в электронную систему с использованием своих идентификационных данных (логин и пароль).

Во избежание споров, лучше всего получить объяснительную на бумажном носителе за подписью работника.

Следует иметь ввиду, что потребовать объяснительную в устной форме недостаточно. При рассмотрении спора в суде устные требования не будут приниматься во внимание.

Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя. <п. 2 ст. 65>

Что делать, если работник не подтверждает получение требования?

В этом случае специалистом по кадрам (или другим лицом, ответственным за кадровое делопроизводство) составляется соответствующий акт. Форму акта можно получить здесь.

Что делать если работник отказывается предоставить объяснительную или просто тянет время без объяснения причин?

В этом случае по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, составляется соответствующий акт. Форму акта можно получить здесь.

Следует иметь ввиду, что непредставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

6.    Издать приказ о прекращении трудового договора. <ст. 61>

В качестве основания необходимо указать пп. 16) статьи 52 Трудового кодекса.

Форму приказа можно получить здесь.

Важно! Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию не допускается в период:

1)    временной нетрудоспособности работника;

2)    освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3)    нахождения работника в командировке, в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4)   проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда. <ст. 54, п. 4 ст. 65>

То есть, если работник в отпуске или на больничном, приказ нужно составлять по окончании отпуска или периода временной нетрудоспособности. На сроки наложения дисциплинарного взыскания это не повлияет, так как в этих случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. <п. 3 ст. 66>

7.  Ознакомить работника с приказом.

Копия приказа вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. <ст. 61>

Резюме:

При соблюдении всех перечисленных выше требований можно с уверенностью сказать, что в случае возникновения трудового спора, риски организации будут минимальными.