Юридический онлайн-сервис
WhatsApp
Главная Контакты
Регистрация Вход

Рекомендации для компаний, сокращающих сотрудников


Дата публикации: 5.08.2021
892
Язык документа: RU


Действующим трудовым законодательством допускается сокращение сотрудников по причине снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.

Однако, если в Вашей организации сложилась ситуация, когда единственный способ удержаться на плаву – это существенное сокращение расходов, в том числе на оплату труда сотрудников, очень важно продумать стратегию их сокращения.

Ошибки при сокращении сотрудников могут серьезно пошатнуть имидж работодателя, создать проблемы с привлечением новых специалистов в будущем и привлечь негативное внимание в целом.

Сокращение сотрудников: как избежать негативных последствий?

Ниже представлены несколько советов, как избежать таких последствий или существенно их снизить.

1. Поддерживайте связь с сотрудниками

В сложные времена обстановка и без того напряженная. Чем лучше сотрудники понимают ситуацию в компании, тактические и стратегические цели, тем меньше удар от плохих новостей. Честный и открытый разговор с коллективом помогает поддержать мотивацию в стрессовый период. Важно выстраивать коммуникации не только от HR, но и от топ-менеджмента, глав отделов, линейных руководителей. Индивидуальное общение также важно. Особенно в ситуациях, когда сотрудников придется сокращать.

2. Продумайте PR-стратегию

Для крупных организаций этот момент критически важен. Нужно с самого начала ясно понимать, как вы будете представлять ситуацию не только сотрудникам, и «для внешнего обозрения». Информация о массовом увольнении персонала из крупной организации непременно станет известна на рынке и представителям СМИ. Тут очень важно исключить негативные слухи, представив максимально полную и корректную картину, чтобы снизить репутационные риски. Не должно сложиться впечатление, что организацию настиг полный крах.

3. Расставайтесь по-хорошему

Одна из стратегических задач при массовых увольнениях — продумать систему помощи и поддержки для сокращаемых сотрудников. Это очень важно для поддержки репутации работодателя. Кроме того, такой подход помогает сохранить хорошие отношения с людьми, чтобы они захотели вернуться к Вам в более стабильное время. Устранить негатив и недопонимание помогает также «прощальное» интервью с сотрудником.

Ниже представлен образец анкеты–интервью для увольняющегося работника. Такой документ может быть использован работодателем не только в случае вынужденного сокращения, но и когда сотрудники покидают организацию по собственному желанию.

В последнем случае, изучив анкету, можно составить четкое представление о том, что явилось поводом для увольнения, какие условия работы не удовлетворяли сотрудника, об атмосфере в коллективе и многих других факторах. Вряд ли при увольнении сотрудник будет искажать или приукрашивать реальность, с большей вероятностью изложит все как есть.

На основании анкет работников, покинувших организацию достаточно легко определить «слабые места» в отношениях с персоналом, что позволяет работать в направлении их устранения.

Анкета–интервью для увольняющегося работника (образец) 

Ф.И.О.  работника

 

Дата начала работы

____/ ____/______

Дата увольнения

____/ ____/______

Наименование структурного подразделения

 

Занимаемая должность

 

1.              Каковы причины Вашего решения покинуть Организацию?

2.              Были ли эти причины связаны с уровнем заработной платы?

да□       нет□          

3.              Были ли Вы удовлетворены уровнем занимаемой должности?

да□       нет

4.              Назовите, пожалуйста, с какими проблемами Вы столкнулись в работе? Какая из них была основной?

5.              Как Вы оцениваете вероятность карьерного роста по Вашей должности? Что на Ваш взгляд, могло препятствовать продвижению?

6.              Как Вы оцениваете общественный климат в Вашем подразделении? Если отрицательно, то, что можете Вы предложить для улучшения климата?

7.              Как Вы оцениваете условия работы? Были ли они комфортными? (рабочие часы, рабочее место и другие)

8.              Могли ли мы, что-либо изменив, повлиять на Ваше решение уйти из Организации?

9.              Дополнительные комментарии.

Интервьюер:        

/_______________/ ________________________

подпись                                         Ф.И.О.

Работник:        

/_______________/ ________________________

подпись                                         Ф.И.О. 


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Часто задаваемые вопросы в категории "Об изменении и расторжении трудовых договоров"
  • Можно ли уволить работника пенсионного возраста, если он является опекуном ребенка до 14 лет?
    Здравствуйте. Я достигла пенсионного возраста в сентябре. Воспитываю внучку в связи с кончиной дочери (документы об опекунстве имеются) внучке 12 полных лет. Со мной прекратили трудовые отношения ввиду достижения пенсионного возраста. Законно ли расторжение ТД с работником достигшего пенсионного возраста при том, что человек является опекуном несовершеннолетнего ребенка, не достигшего 14 лет?
    Здравствуйте! В соответствии с пунктом 2 статьи 54 Трудового кодекса РК, не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одиноким...
  • Нужно ли перезаключать трудовые договоры с работниками при изменении наименования организации?
    В случае изменения наименования организации трудовые договоры не подлежат перезаключению. Более того, такое понятие, как "перезаключение трудового договора", законодательством не предусматривается. При изменении наименования необходимо: 1) Уведомить рабо...
  • Можно ли вернуть заработную плату без трудового договора?
    Вопрос: На протяжении 4,5 месяцев я работал поваром в кафе. Трудовой договор не заключали. Меня попросили уйти, но заработную плату за последние 1,5 месяца не выплачивают без каких-либо объяснений (речь идет о 375 000 тенге). Могу ли я обратиться в суд, если нет трудового договора?
    Что делать работнику, если не выплатили заработную плату, но трудовой договор не заключен? Заключение трудового договора является обязанностью работодателя, и его отсутствие не освобождает работодателя от установленных законодательством обязательств, в то...
  • Обязан ли работодатель принимать меры к переводу работника на другую работу при сокращении штата?
    Я работаю в университете с 2008 года бухгалтером по материалам. В этом месяце мне вручили уведомление о сокращении моей должности в связи с реструктуризацией предприятия и сокращением численности работников административного персонала. Другую должность мне не предложили. До пенсии мне осталось всего 5 лет и в коллективе работают бухгалтеры, менее опытные чем я. Правомерны ли действия работодателя? 
    В вашем случае действия работодателя правомерны. Ранее, в Трудовом кодексе РК от 15 мая 2007 года № 251  (п. 5 ст. 56), была предусмотрена обязанность работодателя принять меры к переводу работника на другую работу при расторжении трудового дого...
Полезные статьи

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал