Дисциплинарное взыскание: виды, основания дисциплинарной ответственности в Казахстане

Дисциплинарное взыскание: понятие, виды

Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрены следующие определения:

Дисциплинарное взыскание – это мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.

Конкретный перечень дисциплинарных проступков законодательством не предусматривается. К таким проступкам можно отнести любые действия работника, выразившиеся в нарушении своих должностных обязанностей или трудовой дисциплины, если они соответствуют основным признакам:

• противоправность - нарушение установленных норм права;
• наличие вины работника.

Исчерпывающий перечень обязанностей работника предусмотрен пунктом 2 статьи 22 Кодекса. Среди них - выполнение трудовых обязанностей в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя и соблюдение трудовой дисциплины. Этот перечень распространяется на все без исключения категории персонала.

К отдельным категориям персонала законодательными актами могут предъявляться дополнительные требования. Например, обязанности медиков и фармацевтов дополнительно регулируются Кодексом РК "О здоровье народа и системе здравооханения". Это такие обязанности, как:

• содействовать профилактике заболеваний, укреплению здоровья, пропагандировать здоровый образ жизни среди населения;
• оказывать медицинскую помощь;
• привлекать в необходимых случаях для консультации специалистов другого профиля или более высокой квалификации;
• соблюдать и хранить тайну медицинского работника, не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни пациента и другие.

Работодателю в свою очередь предоставлено право издавать акты работодателя в пределах своих полномочий, что прямо предусмотрено статьей 23 Кодекса. 

Исходя из указанного выше можно сделать вывод о том, что далеко на каждое нарушение может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

Какие действия работника не могут рассматриваться как дисциплинарный проступок?

Действия работника нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, если:

• такие действия не связаны с нарушением трудовых обязанностей или трудовой дисциплины. Например, менеджер не выполнил задачу, которая не входила в его должностные обязанности.   
• действия работника имеют противоправный характер, но его вина не установлена. Например, слесарь не выполнил задание по причине отсутствия необходимых для этого материальных ресурсов, которыми работодатель обязан его обеспечить в силу пп. 10) п. 2 ст. 23 ТК РК. 
• работник нарушил требования акта работодателя, изданного с нарушением норм закона. Например, работник, имеющий инвалидность, отказался исполнить приказ о привлечении к сверхурочной работе. С одной стороны, в данном случае имеет место нарушение. С другой стороны, приказ издан с нарушением статьи 77 ТК РК. 

В этой связи очень важно, чтобы должностные обязанности всех сотрудников были правильно сформулированы и документально закреплены в должностных инструкциях или других внутренних нормативных документах компании. Одной из распространенных причин отмены дисциплинарных взысканий в судебном порядке является отсутствие должностной инструкции или не ознакомление с ней сотрудника в нарушение пп. 6) п. 2 ст. 23 ТК РК. То есть, когда факт невыполнения определенной функции имел место, но работодатель не смог доказать что ее выполнение входило в обязанности именно этого конкретного сотрудника.

См. Образцы должностных инструкций

Примеры дисциплинарных проступков

В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок, можно привести:

• несоблюдение трудового распорядка: опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены без уважительных причин, досрочный уход с работы;
• игнорирование приказов и распоряжений руководителя, изданных в соответствии с его компетенцией;
• нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• курение в неустановленном месте;
• отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра лицом, обязанным его проходить;
• небрежное отношение или порча имущества работодателя;
• разглашение конфиденциальной информации;
• нарушение технологии производства продукции.

Следует учесть, что за совершение проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и материальной ответственности при наличии оснований.

См. также: "Увольнение работника за отсутствие на работе без уважительной причины (прогул)", "Порядок расторжения трудового договора с работником за нарушение трудовой дисциплины"

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 64 Трудового кодекса предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных указанной статьей и иными законами Республики Казахстан, не допускается. Например, к работнику нельзя применить взыскание в виде штрафа за курение в неустановленном месте или за опоздание на работу. 

Материальное наказание в принципе не запрещается, однако оно не может выражаться в виде дисциплинарного взыскания, оно может являться только его следствием. К примеру, руководитель может лишить премии сотрудников, имеющих выговор или строгий выговор. 

Кодексом не предусмотрено, что перечисленные выше виды взысканий должны применяться в определенной последовательности, то есть сначала замечание, затем выговор и так далее.

Вид подлежащего применению взыскания определяется не последовательностью, а тяжестью совершенного проступка.

При рассмотрении вопроса о наложении взыскания важно установить следующие обстоятельства:

• был ли проступок совершен умышленно или нет;
• насколько серьезными являются последствия проступка;
• уровень занимаемой сотрудником должности.

К примеру, имел место факт порчи имущества компании по вине работника. Это могло произойти по разным причинам, и соответственно, наказание будет отличаться в зависимости от причин. Если порча произошла по причине неопытности специалиста или резкого ухудшения состояния его здоровья, руководитель может ограничиться замечанием. Если же он сознательно и умышленно допустил порчу, руководствуясь неприязнью к непосредственному руководителю или иными личными мотивами, наказание может быть более строгим. 

Другой пример. Опоздание на работу на несколько минут может рассматриваться как незначительный проступок, за который будет объявлено замечание. Тогда как самовольный уход с работы на несколько часов раньше окончания рабочей смены, это уже другая ситуация, которая предполагает более серьезное наказание.  

Значимость последствий совершенного проступка не менее важный момент. Если проступок повлек за собой причинение существенного вреда имуществу компании или здоровью человека, наказание безусловно должно быть максимально строгим. 

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Взыскание налагается по решению работодателя путем издания акта работодателя (приказа).

Статьями 64 - 66 Трудового кодекса предусмотрены определенные условия, нарушение которых может повлечь признание незаконным наложенного взыскания.

При издании приказа следует обратить внимание на следующие условия:

1. Документальное подтверждение.

До издания приказа работодатель обязан затребовать от работника объяснение по факту совершенного дисциплинарного проступка в письменной форме либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

Требование о представлении объяснения оформляется в письменной форме и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.

В письменной форме имеется ввиду - на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи.

Если работник уклоняется или отказывается от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.

Если он не предоставил объяснение по истечении 2-х рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя также составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения взыскания.

Другие требования к документальному оформлению прямо не предусмотрены Кодексом. Однако, их соблюдение может иметь существенное значение ввиду частого обжалования дисциплинарных взысканий, особенно если за этим следует увольнение.

Несмотря на то, что решение о наложении взыскания принимается руководителем компании по своему усмотрению, оно должно быть обоснованным и документально подтвержденным. В противном случае его с легкостью можно оспорить в суде.

Такими документами могут быть:

• акт об отсутствии на рабочем месте, если речь идет о прогуле;
• аудиторское заключение, если речь идет о финансовых нарушениях;
• акты, инвентаризационные ведомости и другие бухгалтерские документы, подтверждающие факт недостачи;
• служебные записки непосредственного или вышестоящего руководителя;
• служебные записки ответственных должностных лиц компании;
• претензионные письма от контрагентов компании;
• заключения по результатам внутреннего аудита;
• другие документы, фиксирующие факт нарушения.    

2. Повторность наложения взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

3. Приказ не может быть издан в период, когда работник:

• отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью;
• освобожден от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• находится в отпуске или межвахтовом отдыхе;
• находится в командировке;

Также приказ не может быть издан в период проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

4. Ознакомление.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. Если он отказался подтвердить своей подписью ознакомление с приказом, об этом делается соответствующая запись в приказе.

В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом работодатель обязан направить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа.

5. Сроки применения.

Взыскание налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 (см. выше) и другими законами Республики Казахстан.

В случае признания забастовки незаконной в соответствии со статьей 176 ТК РК, взыскание налагается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

• одного года со дня совершения дисциплинарного проступка, - в случае установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя, а также в случаях, установленных законами;
• шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, - в остальных случаях.

Рассмотрение вопроса о дисциплинарной ответственности и течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливаются в период:

• отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью;
• освобождения от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей;
• нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе;
• производства по уголовному делу, делу об административном правонарушении, а также до вступления в законную силу судебного акта или акта должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, влияющего на решение вопроса о дисциплинарной ответственности работника;
• нахождения работника на подготовке, переподготовке, курсах повышения квалификации и стажировке;
• обжалования работником в судебном порядке актов работодателя о совершении им дисциплинарного проступка;
• проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда;
• признания профессиональной квалификации согласно Закону Республики Казахстан "О профессиональных квалификациях".

6. Срок действия.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением взыскания в виде расторжения трудового договора.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Взыскание снимается по истечении его срока. Досрочное снятие допускается путем издания соответствующего приказа работодателя. <п. 5 ст. 66 ТК РК>

Применение дисциплинарного взыскания к членам профсоюза

В соответствии со статьей 146 Кодекса, труд работников, входящих в состав профсоюзных органов профессионального союза, регулируется Кодексом с особенностями, предусмотренными Законом Республики Казахстан "О профессиональных союзах".

Статьей 26 указанного Закона предусмотрено:

"Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица. С не освобожденным от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при издании акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора с лицами, указанными в пунктах 1 и 2 настоящей статьи, производится в порядке, предусмотренном коллективным договором."

Нарушение указанных требований является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку мотивированное мнение должно быть получено до издания приказа.

Необходимо разграничивать понятия "член профсоюза" и "член выборного профсоюзного органа". Кодекс предусматривает необходимость получения мотивированного мнения профсоюзного органа профсоюза только в отношении членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы. К другим членам профсоюза это требование не относится.