Юридический онлайн-сервис
+7 (747) 101 00 95
Главная Контакты
Регистрация Вход

Основания и порядок применения дисциплинарного взыскания в Республике Казахстан


Последнее обновление: 12.11.2022
Дата публикации: 7.10.2020
1583


Дисциплинарное взыскание: понятие, виды

Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрены следующие определения:

Дисциплинарное взыскание – это мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.

Конкретный перечень дисциплинарных проступков законодательством не предусматривается. К таким проступкам можно отнести любые действия работника, выразившиеся в нарушении своих должностных обязанностей или трудовой дисциплины, если они соответствуют основным признакам:

  • противоправность - нарушение установленных норм права;
  • наличие вины работника.

Исчерпывающий перечень обязанностей работника предусмотрен п. 2 ст. 22 ТК РК. Среди них - выполнение трудовых обязанностей в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя и соблюдение трудовой дисциплины. Этот перечень распространяется на все без исключения категории персонала.

К отдельным категориям персонала законодательными актами могут предъявляться дополнительные требования. Например, обязанности медицинских и фармацевтических работников дополнительно регулируются Кодексом РК "О здоровье народа и системе здравооханения". Это такие обязанности, как:

  • содействовать профилактике заболеваний, укреплению здоровья, пропагандировать здоровый образ жизни среди населения;
  • оказывать медицинскую помощь;
  • привлекать в необходимых случаях для консультации специалистов другого профиля или более высокой квалификации;
  • соблюдать и хранить тайну медицинского работника, не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни пациента и другие.

Работодателю в свою очередь предоставлено право издавать акты работодателя в пределах своих полномочий, что прямо предусмотрено статьей 23 ТК РК. 

Исходя из указанного выше можно сделать вывод о том, что далеко на каждое нарушение может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

Так, действия работника нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, если:

  • такие действия не связаны с нарушением трудовых обязанностей или трудовой дисциплины. Например, работник не выполнил задачу, которая не входила в его должностные обязанности.   
  • действия работника имеют противоправный характер, но его вина не установлена. Например, работник не выполнил задание по причине отсутствия необходимых для этого материальных ресурсов, которыми работодатель обязан его обеспечить в силу пп. 10) п. 2 ст. 23 ТК РК. 
  • работник нарушил требования акта работодателя, изданного с нарушением норм закона. Например, работник, имеющий инвалидность, отказался исполнить приказ о привлечении к сверхурочной работе. С одной стороны, в данном случае имеет место нарушение. С другой стороны, приказ издан с нарушением статьи 77 ТК РК. 

В этой связи очень важно, чтобы должностные обязанности всех сотрудников были правильно сформулированы и документально закреплены в должностных инструкциях или других внутренних нормативных документах компании. Одной из распространенных причин отмены дисциплинарных взысканий в судебном порядке является отсутствие должностной инструкции или не ознакомление с ней сотрудника в нарушение пп. 6) п. 2 ст. 23 ТК РК. То есть, когда факт невыполнения определенной функции имел место, но работодатель не смог доказать что ее выполнение входило в обязанности именно этого конкретного сотрудника.

В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок, можно привести:

  • несоблюдение трудового распорядка: опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены без уважительных причин, досрочный уход с работы;
  • игнорирование приказов и распоряжений руководителя, изданных в соответствии с его компетенцией;
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • курение в неустановленном месте;
  • отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра лицом, обязанным его проходить;
  • небрежное отношение или порча имущества работодателя;
  • разглашение конфиденциальной информации;
  • нарушение технологии производства продукции.

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 64 Трудового кодекса предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных указанной статьей и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Например, к работнику нельзя применить взыскание в виде штрафа за курение в неустановленном месте или за опоздание на работу. 

Материальное наказание в принципе не запрещается, однако оно не может выражаться в виде дисциплинарного взыскания, оно может являться только его следствием. К примеру, руководитель может лишить премии работников, имеющих выговор или строгий выговор. 

Кодексом не предусмотрено, что перечисленные выше виды взысканий должны применяться в определенной последовательности, то есть сначала замечание, затем выговор и так далее.

Вид подлежащего применению взыскания определяется не последовательностью, а тяжестью совершенного проступка.

При рассмотрении вопроса о наложении взыскания важно установить следующие обстоятельства:

  • был ли проступок совершен умышленно или нет;
  • насколько серьезными являются последствия проступка;
  • уровень занимаемой сотрудником должности.

К примеру, имел место факт порчи имущества компании по вине работника. Это могло произойти по разным причинам, и соответственно, наказание будет отличаться в зависимости от причин. Если порча произошла по причине неопытности специалиста или резкого ухудшения состояния его здоровья, руководитель может ограничиться замечанием. Если же он сознательно и умышленно допустил порчу, руководствуясь неприязнью к непосредственному руководителю или иными личными мотивами, наказание может быть более строгим. 

Другой пример. Опоздание на работу на несколько минут может рассматриваться как незначительный проступок, за который будет объявлено замечание. Тогда как самовольный уход с работы на несколько часов раньше окончания рабочей смены, это уже другая ситуация, которая предполагает более серьезное наказание.  

Значимость последствий совершенного проступка не менее важный момент. Если проступок повлек за собой причинение существенного вреда имуществу компании или здоровью человека, наказание безусловно должно быть максимально строгим. 

Что важно учесть при наложении дисциплинарного взыскания?

Взыскание налагается по решению работодателя путем издания акта работодателя (приказа).

Статьями 64 - 66 Трудового кодекса предусмотрены определенные условия, нарушение которых может повлечь признание незаконным наложенного взыскания.

При издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на следующие условия:

1. Документальное подтверждение.

До издания приказа работодатель обязан затребовать от работника объяснение по факту совершенного дисциплинарного проступка в письменной форме либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

Требование о представлении объяснения оформляется в письменной форме и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.

В письменной форме имеется ввиду - на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи.

Если работник уклоняется или отказывается от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.

Если работником не представлено объяснение по истечении 2-х рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя также составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения взыскания.

Другие требования к документальному оформлению прямо не предусмотрены Кодексом. Однако, это очень важный момент ввиду частого обжалования дисциплинарных взысканий, особенно если за этим следует увольнение.

Несмотря на то, что решение о наложении взыскания принимается руководителем компании по своему усмотрению, оно должно быть обоснованным и документально подтвержденным. В противном случае его с легкостью можно оспорить в суде.

Такими документами могут быть:

  • акт об отсутствии на рабочем месте, если речь идет о прогуле;
  • аудиторское заключение, если речь идет о финансовых нарушениях;
  • акты, инвентаризационные ведомости и другие бухгалтерские документы, подтверждающие факт недостачи;
  • служебные записки непосредственного или вышестоящего руководителя работника;
  • служебные записки ответственных должностных лиц и работников компании;
  • претензионные письма от контрагентов компании;
  • заключения по результатам внутреннего аудита;
  • другие документы, фиксирующие факт нарушения.    

2. Повторность наложения взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

3. Приказ не может быть издан в период, когда работник:

  • отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью;
  • освобожден от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • находится в отпуске или межвахтовом отдыхе;
  • находится в командировке;

Также приказ не может быть издан в период проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

4. Ознакомление.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания.

Если он отказался подтвердить своей подписью ознакомление с приказом, об этом делается соответствующая запись в приказе.

В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом работодатель обязан направить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа.

5. Сроки применения.

Взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 (см. выше) и другими законами Республики Казахстан.

В случае признания забастовки незаконной в соответствии со статьей 176 ТК РК, взыскание налагается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

  • одного года со дня совершения дисциплинарного проступка, - в случае установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя, а также в случаях, установленных законами;
  • шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, - в остальных случаях.

Рассмотрение вопроса о дисциплинарной ответственности и течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливаются в период:

  • отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью;
  • освобождения от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе;
  • производства по уголовному делу, делу об административном правонарушении, а также до вступления в законную силу судебного акта или акта должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, влияющего на решение вопроса о дисциплинарной ответственности работника;
  • нахождения работника на подготовке, переподготовке, курсах повышения квалификации и стажировке;
  • обжалования работником в судебном порядке актов работодателя о совершении им дисциплинарного проступка;
  • проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

6. Срок действия.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением взыскания в виде расторжения трудового договора.

Досрочное снятие взыскания допускается путем издания соответствующего приказа работодателя.


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Полезные статьи

Смотреть также:
Часто задаваемые вопросы в категории "О дисциплинарных взысканиях"

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал