Испытательный срок при приеме на работу в Казахстане - правовые аспекты

Испытательный срок - это период времени, предназначенный для проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе.

Личные качества работника, а также соблюдение трудовой дисциплины, дресс-кода и другие обстоятельства, не связанные с квалификацией работника, к испытательному сроку не имеют отношение.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, представив ему уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения. <ст. 36. 37, пп. 7) п. 1 ст. 52 ТК РК>

Сезонным работникам испытательный срок не устанавливается. <п. 3 ст. 134 ТК РК>

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет:

• 6 месяцев - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций;
• 3 месяца - для остальных работников.

Минимальная продолжительность законодательством не регулируется. То есть, по согласованию сторон можно установить две недели, один месяц или другой период, не превышающий максимальный.

Условие об испытательном сроке относится к дополнительным условиям трудового договора. То есть, это право, а не обязанность работодателя.<ст. 23 ТК РК>

Как правило, это условие устанавливают для того, чтобы новый работник смог проявить себя в работе, показать свои профессиональные качества, а работодатель имел возможность оценить квалицификацию работника и принять решение о продолжении с ним трудовых отношений.

Если новый работник не справляется со своими должностными обязанностями, в течение этого срока работодатель вправе в любое время прекратить трудовые отношения, что прямо предусмотрено подпунктом 7) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса. 

В этой связи, испытательный срок предусматривается не во всех организациях и не для каждого вновь принятого работника. При приеме на работу специалиста высокой квалификации с большим опытом работы такое условие может не устанавливаться.

Исключение составляют случаи, когда обязательное установление испытательного срока предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Условие об установлении испытательного срока должно быть предусмотрено в трудовом договоре при его заключении. При этом, абсолютно не имеет значение, на какой срок заключен трудовой договор (кроме сезонной работы). 

Иногда условие об испытательном сроке указывают в приказе о приеме на работу, однако это не является обязательным. Если в трудовом договоре испытательный срок не указан, работник считается принятым на работу без испытания. В данном случае необходимо понимать, что трудовой договор - это обоюдное соглашение сторон, а приказ - это акт работодателя, издаваемый им в одностороннем порядке.

Целью испытательного срока является проверка соответствия квалификации работника поручаемой работе. Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право прекратить трудовые отношения в любое время в течение испытательного срока. Аналогичного права в отношении работника статьями 36, 37 Кодекса не предусмотрено, равно как не предусмотрены особые условия расторжения трудового договора в период испытательного срока по инициативе работника.

Другими словами, испытательный срок устанавливается не для работодателя, а для работника.

В этой связи полагаем, что увольнение по инициативе работника осуществляется на общих основаниях, предусмотренных статьей 56 Кодекса.

Такое условие может быть установлено только при заключении трудового договора. При переводе работника на другую работу сторонами подписывается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. <п. 2 ст. 33, ст. 36 ТК РК>

Соответственно, установление испытательного срока при переводе на другую работу является незаконным.

В период испытательного срока работник выполняет свои должностные обязанности на равных условиях с остальными работниками, соответственно на него распространяются нормы трудового законодательства, коллективного договора, актов работодателя без каких-либо изъятий и ограничений. Это касается всех условий труда, включая заработную плату и социально-бытовые условия.

Уменьшение размера заработной платы на период испытательного срока может рассматриваться как нарушение права работника на равную оплату за равный труд, а также нарушение одного из принципов трудового законодательства "равенство прав и возможностей работников". <пп. 15 п. 1 ст. 22, ст. 4 ТК РК>

Обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату предусмотрена подпунктом 5) пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса.

В соответствии со статьями 103 и 107 Трудового кодекса заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда и выплачивается за фактически отработанное работником время, учтенное в документах работодателя по учету рабочего времени.

Законодательство не содержит норм, освобождающих работодателя от обязательств по оплате труда в период испытательного срока. Соответственно при расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику заработную плату и другие причитающиеся ему выплаты в полном объеме, включая компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска.

По общему правилу, если срок испытания истек и работодатель не уведомил о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок. <ст. 37 ТК РК>

То есть, с точки зрения законодательства какого-либо специального подтверждения не требуется. Вместе с тем, в крупных организациях часто утверждается положение о персонале, в котором предусматривается порядок контроля за прохождением испытания. Контроль обычно осуществляется руководителями структурных подразделений и кадровой службой организации.

Стандартной практикой является составление бланка аттестации, являющегося основанием для принятия решения руководителем организации.

Испытательный срок приостанавливается на период, когда работник фактически отсутствовал на работе. В остальных случаях его приостановление или продление законодательством не предусматривается.

Полагаем, что испытательный срок может быть продлен по соглашению сторон путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору, но в пределах максимальных сроков, установленных статьей 36 Трудового кодекса.

Это может быть актуально в качестве альтернативы увольнению в связи с отрицательным результатом испытания, если работнику изначально установлен испытательный срок меньшей продолжительности, чем предусмотрено Трудовым кодексом, например, 1 месяц. В этом случае, если в указанный период работодатель намерен уволить работника в связи с отрицательным результатом испытания, стороны могут достигнуть соглашение о продлении испытательного срока до трех месяцев (или до шести в отношении директора, главного бухгалтера и др.). Такое соглашение может быть заключено до даты истечения первоначально установленного срока.