Юридический онлайн-сервис
WhatsApp
Главная Контакты
Регистрация Вход

Қазақстандағы еңбек демалысының түрлері


Дата публикации: 10.03.2023
2240
Язык документа: RU


Демалыс – демалу уақытының бір түрі ретінде,жұмыс орны (лауазымы) мен Еңбек Кодексімен белгіленген жағдайларда орташа жалақысын сақтай отырып, жұмыскердің жыл сайынғы демалуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтік мақсаттар үшін жұмыскерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату болып табылады. <ҚР ЕК 80 бабының 1 тармағының, 13 тармақшасы>

Еңбек Кодексінің 22 және 23 баптарында жұмыс берушінің жұмыскерге тынығуға, және оған тең жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына құқығы бекітілген.

Заңнамамен келесі түрлері қарастырылған:

жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы - жұмыскердің тынығуына, жұмысқа қабілеттілігін қалпына келтіруіне, денсаулығын нығайтуына және жұмыскердің өзге де жеке қажеттіліктеріне арналады және жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, белгілі бір күнтізбелік күндер санына беріледі.

Әлеуметтік демалыстар келесі басылымда қарастырылатын болады.

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы

ҚР еңбек демалысы келесі түрлерге бөлінеді:

  • негізгі – еңбек келісім шарты бойынша жұмыс атқаратын тұлғалардың бірін қалдырмай берілетін, міндетті сипатта болады;
  • қосымша – Еңбек кодексі және басқа да номративтік құқықтық актілеріне сәйкес жеке санаттағы персоналдарға берілетін, міндетті сипатта болады;
  • көтермелеу сипатындағы қосымша – еңбек, ұжымдық шарттарда жұмыскерлерге үздіксіз ұзақ жұмысы, маңызды, күрделі, жедел жұмыстарды, сондай-ақ өзге де сипаттағы жұмыстарды орындағаны үшін көтермелеу сипатындағы жыл сайынғы ақы төленетін қосымша демалыстар белгіленуі мүмкін, міндетті болып табылмайды. <ҚР ЕК 89 бабы>

Жалпы ұзақтығын есептеу кезінде негізгі және қосымша еңбек демалыстарының күндер саны қосылады.

Еңбек кодексі бойынша қанша күн демалыс беріледі (еңбек демалысының ұзақтығы)

Еңбек Кодексінің 9, 88 – 91 бабтарынан осы сұрақтарға түбегейлі жауаптар табуға болады.

Қазақстан Республикасының «Ең төмен әлеуметтік стандарттар және олардың кепілдіктері туралы» Заңына сәйкес, еңбек саласындағы ең төмен әлеуметтік стандарттарға, жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының кіретінің білу маңызды.

Сәйкесінше, 24 күнтізбелік күннен тұратын, мемлекетпен негізгі еңбек демалысының ең төменгі ұзақтығы бекітілген. Сонымен, демалыстың ұзақ күн саны заңнамамен (мысалды қарау), жұмыс берушінің еңбек, ұжымдық шарттарымен және актілерімен қарастырылуы мүмкін.

Бұл,атқаратын лауазымына, мамандығы бойынша еңбек өтіліміне, еңбек жағдайына қарамастан, барлық қызметкерлерге қатысты. Мысалы, егер де маман қоса атқарылатын жұмыс атқарса немесе толық емес жұмыс уақыты жағдайларында жұмыс істесе де демалысының ұзақтығына шектеуге әкеп соқтырмайды. <ҚР ЕК 70 бабы>

Максималды ұзақтық заңнамамен реттелмеген.

Демалыс ұзақтығы, қолданылатын жұмыс режимдері мен ауысымдық кестелерге қарамастан, демалыс күндеріне тура келетін мереке күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндермен есептеледі.

Басқаша айтқанда, 30 күндік демалысты санағанда және осы кезеңге мерекелер түскенде, оларды өткізіп жіберу керек (ескермеу керек), өйткені бұл күндері бәрі демалады. Бұл тек демалыс күндеріне түсетін мерекелерге қатысты (мысалы, Құрбан айттың бірінші күні және православиелік Рождество) өткізіп жіберудің қажеті жоқ.

Қараңыз: «Егер де, демалыс уақыты, демалыс және мереке күндеріне түссе Қазақстанда еңбек күндері қалай саналады?»

Еңбек шартында демалыс күндерінің саны көрсетіледі. Мекемеде ұжымдық келісім шарт, ішкі тәртіп ережесі немесе басқа да ішкі нормативтік құжаттар болған жағдайда келісім шарт көрсетілген құжаттарға сәйкес келу керек.

Демалыс берілу кезінде еңбек өтіліміне нақты жұмыс істеген уақыты, сонымен қатар, жұмысшының нақты жұмыс істемеген уақыты: 

  • бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт;
  • уақытша қабілетсіздігіне байланысты, оның ішінде жүктілігіне және босануына байланысты демалыста болған уақыт; 
  • жұмысына қайта алынған жағдайда еңбек өтіліне қосылады.

Осылайша, егер жұмысшы еңбекке уақытша жарамсыз (соның ішінде ұзақ мерзімдегі аурулар) уақыты еңбек өтіліміне кіреді. Егер де жұмысшы жалақысы сақталмайтын демалыста болған жағдайда, еңбек демалысының бъарлық күнін санап, оның жұмыста болмаған уақытын сәйкесінше уақыттағы еңбек өтілімінен алып тастау керек.

Қараңыз: «Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының ұзақтығын қалай дұрыс есептейміз?», «Жұмыс берушіжұмысшыларға әр түрлі күн санап еңбек демалысын бекітуге құқылы ма?», «Қандай жағдайларда жұмысшының нақты жұмыс істемеген уақытында, бірақ оның жұмыс орны мен жалақысы сақталады?»

Қосымша еңбек демалысы

Ерекше еңбек жағдайлары бар тұлғаларға жұмысқа қабілеттілігін қалпына келтіруі, денсаулығын нығайту үшін көп мөлшердегі демалыс күндерін беру үшін арналған болып табылады.

Бірінші және екінші топтардағы мүгедектігі бар адамдарға ұзақтығы кемінде күнтізбелік алты күн болатын; басқа да тұлғаларға заңнамамен қарастырылған (төменде тізбесі көрсетілген) ұсынылады.

Бірінші жағдайда, ауыр, зиянды және (немесе) қауіпті жағдайлардағы еңбегі өндірістік объектілерді еңбек жағдайлары бойынша аттестаттау нәтижелерімен расталған жұмыскерлерге қосымша еңбек демалыстары беріледі. Егер де, жұмыс беруші атесттаттау жүргізбесе, сонымен қатар аттестаттауға жатпайтын жұмыс орындары бойынша жоғарыда көрсетілген Тізімге сәйкес қосымша демалыс толық көлемде беріледі.

Сәйкесінше қоғамдық саладағы қатынасты реттейтін нормативтік құқықтық актілермен, келесі санаттағы персоналдарға қатысты, қосымша еңбек демалысы беріледі:

  • кәсіби авариялық-құтқару қызметі мен орталық атқарушы органдар құрамаларының құтқарушылары; 
  • радиоактивті материалдарды, иондаушы сәулелену көздерін, аса жоғары жиіліктерді және (немесе) зымыран отынының компоненттерін пайдалануға, сақтауға байланысты лауазымдарда қызмет өткеретін, сондай-ақ көрсетілген жұмыстарға және радиоактивті материалдарды, иондаушы сәулелену көздерін, аса жоғары жиіліктерді және (немесе) зымыран отынының компоненттерін пайдалануға, сақтауға байланысты объектілердегі авариялардың салдарын жою жөніндегі жұмыстарына уақытша тартылатындар, зымыран отынының құрамдас бөліктері; 
  • ұшу жұмысындағы, кеме қызметіндегі, жауынгерлік кезекшілікті, жауынгерлік қызметті атқаратын, жергілікті жерлерде қорғаныс Министрі белгілейтін тізбе бойынша қызмет өткеретін әскери қызметшілер;
  • жауынгерлік іс-қимылдарға, терроризмге қарсы және бітімгершілік операцияларға қатысатын (қатысқандар) әскери қызметшілер және барлау қызметі шеңберінде жүктелген жедел міндеттерді орындауға қатысатын Қорғаныс министрлігінің әскери барлау органдарының әскери қызметшілері; 
  • арнаулы мемлекеттік органдар мен құқық қорғау қызметінің қызметкерлері;
  • Арал өңіріндегі экологиялық апат және Семей ядролық сынақ полигонындағы ядролық сынақтар салдарынан зардап шеккен азаматтар;
  • бітімгершілік операцияға қатысатын (қатысқан) азаматтық персонал.

Нақтырақ.....

Еңбек демалысының төлемі 

«Орташа жалақыны есептеудің біріңғай қағидаларын бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылы 30 қарашадағы №908 бұйрығына сәйкес анықталған орташа жалақыдан шығарылып төлем жүргізіледі.

Демалыс беру, ауыстыру не жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысынан кері шақыртып алу

Бұл сұрақтар ҚР Еңбек кодексінің 92-95 баптарымен реттелінеді.

Демалыс жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі, соның ішінде мекемеде бірінші жыл жұмыс атқарса да. Жұмыс жылы, жұмысшының бірінші жұмыс күнінен саналатын 12 күнтізбелік айды құрайды. (ол күнтізбелік жыл 1 қаңтардан 31 желтоқсан аралығынан саналса да)

Мысалы: қызметкер 2022 жылдың 10 қаңтарынан жұмысқа қабылданды, еңбек демалысы 30 күнді құрайды. Бірінші демалыс кезеңі 2022 жылдың 10 қаңтарынан 2023 жылдың 9 қаңтар аралығы болады, келесі жұмыс жылының демалысына қолданылмаған күндерді қосуға рұқсат етілген жағдайда, демалыс күндерін ауыстыру немесе кері шақыртып алудан басқа кезді қоспағанда, демалыс толығымен қолданылуы қажет. осындай Келесі кезеңдер де осындай тәртіпте саналуы керек.

Егер де демалыс 2022 жылдың 10 маусымынан басталса, жұмысшының жұмыс өтілімі 5 айды құрайды.

Сәйкесінше, жұмыс беруші: нақты жұмыс істеген уақыты 5 айға, яғни 12 күн; толығымен, яғни 30 күнтізбелік күн демалыс беруге құқылы.

Соңғы жағдайда, демалыстың бөлігі нақты жұмыс істеген уақытқа, қалғаны аванс ретінде беріледі.

Қараңыз: «Егер де жұмысшы, бір жылдан аз уақыт нақты жұмыс атқарған болса, еңбек демалысын толық беру заңды болып табылады ма?»

Егер маманның өндірістік процессінің немесе еңбек қызметінің ерекшеліктері жұмыс орнында ұзақ уақыт болмауына жол бермесе, тараптардың келісімі бойыншадемалыс қызметкерлердің пікірін ескере отырып, жұмыс беруші бекіткен демалыс кестесіне сәйкес болуы мүмкін, немесе тараптардың келісімі бойынша демалыс кестесінен тыс белгіленуі мүмкін.

Ереже бойынша, кесте күнтізбелік жылға кадр қызметімен бекітеді. Бірақ кестені құру барысында, әр қызметкердің жұмыс жылын ескеру керек, ол көп жағдайда күнтізбемен сәйкес келмейді. 

Ұтымды тәртіп орнатудың негізі өндірістік мүдделер мен персонал мүдделерінің теңгерімін сақтау болып табылады. Осыған байланысты ұйымның кадр қызметі кестені дайындау үшін құрылымдық бөлімшелердің басшыларынан ұсыныстарды алдын ала жинауды қамтамасыз етуі тиіс. Ұл, әсіресе, құрылымды дамыған және үлкен штаты бар ұйымға қатысты. Демалыс кестесі жұмыс берушінің актісі болып табылады және Еңбек кодексінің 22, 23 бабына сәйкес екі тарап үшін де орындауға міндетті.

Кесте қызметкерлердің пікірі ескертіле отырып бекітілгендіктен, өндірістік қажеттілікті қоспағанда, жұмыс берушінің оны бір жақты тәртіппен өзгертуіне жол берілмейді деп санаймыз. Жұмыс кестесін өзгерту кезінде жұмыс беруші бұл туралы қызметкерді еңбек демалыс басталғанға дейін кемінде екі апта бұрын хабардар етуге міндетті.

Хабарлама жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіштегі немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанындағы) қолма-қол не курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы немесе жұмыс берушінің авторизациялануы, сәйкестендірілуі қамтамасыз етіле отырып, электрондық түрде берілген өтініші түрінде жүргізіледі. <ҚР ЕК 1 бабы, 1 тармағының 81 тармақшасы>

Өндірістік қажеттілік  деп – дүлей апатты, аварияны болғызбау немесе жою немесе олардың салдарларын дереу жою мақсатында, жазатайым оқиғаларды, бос тұрып қалуды, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбау үшін және басқа да айрықша жағдайларда, сондай-ақ уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру үшін жұмыстарды орындау түсіндіріледі. <ҚР ЕК 1 бабы, 1тармағының 62 тармақшасы> 

Қараңыз: «Қоса атқаратын жұмыстағыларға берілетін демалыс тәртібі?»

Демалыс беру, ауыстыру не демалысынан кері шақыртып алу жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. <ҚР ЕК 87,92 бабы> 

Мына жағдайларда демалыс толық немесе оның бір бөлігі ауыстырылады:

  • жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болғанда;
  • жүктілікке және босануға байланысты демалыс кезінде.

Аталған жағдайларда демалыс (оның бір бөлігі) демалыс кезеңіндегі жұмысшының өтініші бойынша ауыстырылады. Ауыстырылған еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша келесі жұмыс жылының еңбек демалысына қосылуы немесе жұмыскердің өтініші бойынша ағымдағы жұмыс жылында бөлек берілуі мүмкін.

Нақтырақ.....

Пайдаланылмаған жыл сайынғы еңбек демалысын не оның бір бөлігін қатарынан екі жыл бойы бермеуге тыйым салынады. Аталған талапты бұзған жағдайда кәсіпкерлік субъектілерінің санатына қарай ӘҚБтК 88 бабы бойынша 20 дан 100 АЕК мөлшерінде әкімшілік айыппұл салынады. Бірақ та жұмыс беруші жұмысшыға демалыс беруден босатылмайды.

Демалыстан кері шақырту өндірістік қажеттілік жағдайында ғана жұмыскердің жазбаша келісімімен ғана жүргізіледі.

Тараптарының келісімі бойынша кері шақыртылуына байланысты қолданылмаған еңбек демалысының бір бөлігі:                                     

ағымдағы жұмыс жылының ішінде ұсынылады; немесе келесі жұмыс жылы ішінде кез – келген уақытта; немесе келесі жұмыс жылының демалысына қосылады.

Демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына, тараптардың арасындағы келісім бойынша жұмыскерге сәйкесінше пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізіледі.

Назар аударыңыз!

Еңбек кодексінің 115 бабына сәйкес жұмыс беруші демалысты ауыстыру немесе кері шақыртуға байланысты алдын ала саналып және қолданылмаған ақы төленген демалысты жұмысшының еңбек ақысынан ұстап қалады.

Демалыстан кері шақыртып алуға жол берілмейді:

  • 18 жасқа толмаған тұлғаларға; 
  • жүктілігі туралы анықтаманы жұмыс берушіге берген жүкті әйелдерді;
  • ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін тұлғаларға.

Егер де демалыс уақыты еңбек шартының көрсетілген мерзімінен толығымен немесе бір бөлігі шығып кеткен жағдайда, демалыс әрі қарай еңбек шартының мерзімінің аяқталуымен берілуі мүмкін.

Қолданылмаған еңбек демалысына өтемақы

Демалыстың негізгі мақсаты қызметкердің тынығуы, жұмысқа қабілеттілігін қалпына келтіруі, денсаулығын нығайтуы болып табылады.

Егер де қызметкер кез – келген себептермен бір есеп (жұмыс жылы) немесе одан көп кезеңінде демалысты қолданылмаған болса, бұл ешкандай түрде демалысқа құқығын жоймайды. Заңнамамен тараптардың келісімі бойынша немесе бір тараптың қалауы бойынша демалыс күндерін қысқарту немесе оларды өтемақы төлеміне ауыстыру нормалары қарастырылмаған.

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының пайдаланбаған күндері үшін өтемақы төлемі келесі жағдайларда қарастырылады:

  • тараптардың келісімі бойынша өндірістік қажеттілікке байланысты демалыстан кері шақыртылған кезде;
  • жұмыстан шығу кезінде міндетті түрде. <ҚР ЕК 95,96 бабы>

Тәжірибеде қызметкер екі немесе одан көп жыл қатарынан демалмаған немесе демалыс жай ғана тиісті түрде ресімделмеген жағдайлар кездеседі. Бұл жағдайда жұмыстан шығу кезінде өтемақының мөлшері өте маңызды болуы мүмкін және оны азайтудың заңды негізі болмайды.

Осыдан шығатын қортынды – қызметкерлерді құрметті демалысына жіберу және оған қажетті құжаттарды уақытылы ресімдеу қажет.


Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.


Получите развернутый ответ на Ваш вопрос в короткие сроки

Задайте интересующий Вас вопрос и получите консультации профессиональных юристов

Задать вопрос
Часто задаваемые вопросы в категории "Об отпусках"
  • Трудовой отпуск работников, имеющих инвалидность, в Казахстане
    Трудовой отпуск сотрудников нашей компании составляет 30 дней. Один из сотрудников предоставил документ, подтверждающий 2 группу инвалидности. Положен ли ему дополнительный отпуск, оплачиваемый работодателем?
    См. также: "Все о трудовых отпусках" В соответствии со статьей 89 Трудового кодекса Республики Казахстан, лицам с инвалидностью 1 и 2 групп устанавливается дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее 6 календарных дне...
  • Продолжительность ежегодного трудового отпуска в Казахстане
    Сколько дней оплачиваемого трудового отпуска указывать в трудовом договоре?
    Продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска зависит от его вида: основной (предоставляется всем работникам без исключения и не может быть ниже минимального предела, установленного законодательством); дополнительный, имеющий обязательны...
  • Работник требует компенсацию вместо трудового отпуска - законно ли это?
    Воспитатель дошкольного учреждения не взял отпуск за 2020 год. Был карантин, но зарплату работники получали. В 2021 году и в 2022 году она использовала ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Сейчас она вспомнила, что не брала трудовой отпуск за 2020 год и требует компенсации за неиспользованный отпуск. Как поступить руководителю этого учреждения? Законны ли ее требования?
    См. также "Актуальные вопросы начисления и выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск в Казахстане" Действующим трудовым законодательством предусматривается только два основания, по которым работник может получить компенсационную выплату за н...
  • Вправе ли муж взять отпуск по уходу за ребенком?
    Мы с супругом в браке уже более 5 лет. В прошлом году у нас родился малыш, за которым в настоящее время ухаживаю я, муж работает. Недавно мне предложили хорошую работу с зарплатой, почти в два раза больше чем сейчас у мужа. Посоветовавшись мы решили, что за ребенком будет ухаживать супруг, поскольку бабушки малыша еще работают и не имеют возможность присматривать за ним. Терять место работы муж тоже не хочет,  у него стабильная работа в государственном предприятии. Может ли он выйти в отпуск по уходу за ребенком, если я устроюсь на работу?
    Действующим трудовым законодательством предусмотрено право родителей решать, кто из них будет ухаживать за ребенком, - мать или отец.  Статьей 100 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрена обязанность работодателя предоставить отпуск без с...
Полезные статьи

Telegram-канал Pravosite.kz

Актуальные вопросы корпоративного и трудового права.

Подписаться на канал