Премия больше оклада - законно ли это?

В соответствии со статьями 103 и 107 Трудового кодекса условия оплаты труда, в том числе премирования, определяются работодателем. Размеры окладов, премий и других выплат максимальными или минимальными пределами не ограничиваются, за некоторыми исключениями. Размер месячной зарплаты работника устанавливается дифференцированно в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы.

В этом смысле зависимость размера зарплаты от объема продаж вполне естественное и законное решение для компании, осуществляющей торговую деятельность.

Вместе с тем, имеются определенные обязательные требования и ограничения, например:

• вознаграждение за труд должно быть не меньше  МЗП (в Вашем случае это условие соблюдается, поскольку размер оклада выше МЗП);
• система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 % в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Под основной заработной платой понимается относительно постоянная часть, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством РК, отраслевым соглашением, коллективным и/ или трудовым договорами выплаты постоянного характера. <пп. 59) п. 1 ст. 1 Кодекса>

Применительно к Вашему случаю можно сказать следующее.

Если бонус выплачивается в виде ежемесячной премии - тогда размер бонуса не должен превышать 25% от общей суммы зарплаты, поскольку премии относятся не к основной, а к переменной ее части. Работодатель может лишить работника премии или уменьшить ее размер с учетом критериев, установленных внутренними правилами работодателя.

То есть, нельзя установить работнику маленький оклад и большую ежемесячную премию. На единовременные выплаты (премии по итогам года, в честь государственного праздника или в честь знаменательного события для компании или работника), данная норма не распространяется. Единовременной считается премия, которая выплачивается в разовом порядке, не ежемесячно. 

Указанное ограничение (не более 25%) как раз и было введено в целях защиты прав и законных интересов работников, чтобы ограничить возможность одностороннего уменьшения заработной платы работодателями.

Если же бонус выплачивается как элемент сдельной формы оплаты труда (сдельная расценка), тогда бонус вполне может превышать сумму основного оклада, поскольку в данном случае его размер определяется исходя из объема реальзованной работником продукции. Сдельная расценка (% от продаж) относится уже к основной части заработной платы, на которую указанное выше ограничение не распространяется.

В компании может применятья смешанная форма оплаты труда, сочетающая элементы повременной (оклад) и сдельной (% от продаж)  форм оплаты труда. Нарушением это не является.

Однако, сдельная расценка (% от продаж), равно как и оклад, не может уменьшаться работодателем в одностороннем порядке, в том числе за нарушения трудовой дисциплины.

Кроме того, в силу статьи 28 Трудового кодекса, трудовой договор должен содержать размер и иные условия оплаты труда. Следовательно, если бонус является элементом сдельной оплаты труда, тогда его размер или как минимум порядок определения размера должны быть указаны в трудовом договоре.

Учитывая вышесказанное, полагаем, что в Вашем случае с большой вероятностью имеет место нарушение трудового законодательства в части оплаты труда.

Для полноценного ответа на Ваш вопрос необходимо ознакомиться с трудовым договором, а также коллективным договором и положением об оплате труда, если они имеются в компании. Данные документы не являются коммерческой тайной компании и должны быть предоставлены работнику для ознакомления по его требованию.

Подробнее о вопросах стимулирования труда можно узнать из этой статьи.