Қазақстан Республикасының заңнамасы бойынша жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу

Жұмыскер өз бастамасы бойынша жұмыстан шығу кезінде жұмыс берушіге қандай мерзім ішінде хабарлауы керек?

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (ҚР ЕК) 56-бабына сәйкес, егер хабарламаның неғұрлым ұзақ мерзімі еңбек шартының өзінде көрсетілмесе, жұмыскер өз бастамасы бойынша жұмыс берушіні бұл туралы кемінде бір ай бұрын хабардар ете отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы. Сондықтан, өтініш бермес бұрын еңбек шартының талаптарын мұқият қарап шығыңыз.

Өтініш беру фактісінің өзі жұмыс орнынан өз еркімен кетуге немесе жұмысқа шықпауға құқық бермейді. Жұмыскердің мұндай әрекеттері бос жүру ретінде қарастырылуы мүмкін және жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату түрінде тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Басқаша айтқанда - "баб бойынша жұмыстан босату".

Хабарламаның ұзағырақ мерзімі (мысалы, екі ай):

• тұтастай алғанда ұйымның немесе оның жеке құрылымдық бөлімшесінің жұмысы байланысты болатын "негізгі" лауазымдар үшін;
• еңбек нарығында жоғары сұранысқа ие лауазымдар (мамандықтар) үшін;
• еңбек нарығында кадрлар тапшылығы бар лауазымдар (мамандықтар) үшін;
• арнайы білімді, дағдыларды немесе арнайы оқытуды қажет ететін жұмыстар үшін;
• маман компания қаражаты есебінен немесе компанияның ішкі әдістемелері мен технологиялары бойынша біліктілігін арттырудан өткен жағдайда қарастырылуы мүмкін.

Яғни, компания басшысының мұндай шешім қабылдауының себептері әртүрлі болуы мүмкін. Алайда, бұл мәселелер Тараптардың өзара келісімі бойынша ғана шешіледі.

Қандай жағдайларда бір айлық хабарлама мерзімі аяқталғанға дейін еңбек шартын бұзуға жол беріледі?

ҚР ЕК-нің 56-бабының талаптарына сүйене отырып, белгіленген хабарлама мерзімі аяқталғанға дейін жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің жазбаша келісімімен ғана мүмкін болады.

Алайда, жұмыскердің мұндай шешімі әрқашан оның жеке қажеттіліктеріне байланысты бола бермейді. Егер бұған жұмыс берушінің өз міндеттемелерін орындамауы себеп болса, хабарламаның тәртібі мен мерзімі біршама ерекшеленеді.

Осылайша, жұмыскер жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын орындамағаны туралы жұмыс берушіні хабардар етуге құқылы. Егер хабарланған күннен бастап жеті жұмыс күні өткеннен кейін шарттардың орындалмауы жалғасатын болса, ол жұмыс берушіні үш жұмыс күнінен кешіктірмей хабардар ете отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы.

Еңбек шарты хабарлама мерзімі аяқталғанға дейін және жұмыскердің келісімінсіз бұзылмауы керек, өйткені оны осы мерзім ішінде жұмыскер кері қайтарып ала алады.

Сондай-ақ, басқа мерзімдер жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін заңнамамен белгіленуі мүмкін. Мысалы, ҚР ЕК-нің 134-бабына сәйкес маусымдық жұмыстармен айналысатын жұмыскер жұмыс берушіні күнтізбелік жеті күн бұрын хабардар ете отырып, өз бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы.

Бір ай жұмыс істеу міндетті ме?

Еңбек заңнамасы жұмыскердің осы айда жұмыс істемей, алдағы еңбек шартының бұзылуы туралы жұмыс берушіге хабарлау міндетін көздейді.

Яғни, егер жұмыскер көрсетілген уақытта ауруханада, демалыста немесе өзге заңды негіздер бойынша болмаған болса, хабарламаның бір айлық мерзімі туралы шарт та сақталған болып табылады.

Алайда, сіз оны теріс пайдалануға болмайды. Мысалы, "жалған" уақытша еңбекке жарамсыздық парағын (аурухана) ұсыну фактісін дәлелдеу оңай, әсіресе мұндай құқық бұзушылықтар заң бойынша қудаланады.

Қазақстан Республикасы Қылмыстық кодексінің 385-бабының 3-бөлігіне сәйкес көрінеу жалған құжатты пайдалану 160 АЕК-ке дейінгі мөлшерде айыппұл салуға не сол мөлшерде түзеу жұмыстарына не 160 сағатқа дейінгі мерзімге қоғамдық жұмыстарға тартуға не 40 тәулікке дейінгі мерзімге қамауға алуға жазаланады.

Жұмыстан босатуға қалай дұрыс өтініш беруге болады?

Ескерту мерзімінің өтуі жұмыс беруші жұмыскердің еңбек шартын бұзу туралы хабарламасын алған күннен кейінгі күннен басталады.

Сондықтан өтініш беру фактісін белгілеген жөн, әйтпесе жағымсыз жағдайға тап болуыңыз мүмкін. Мысалы, өтініш жоғалуы мүмкін немесе басшы оны мүлдем алмағанын айтады. Содан кейін хабарландыру фактісін дәлелдеу мүмкін емес, сәйкесінше қайтадан өтініш беруіңіз керек және бір айлық мерзім қайтадан басталады.

Мұны әртүрлі тәсілдермен жасауға болады, өтінішті кәсіпорынның кеңсесі арқылы беру міндетті емес.

Өтініштің нысаны мен мазмұнына заңнамада арнайы талаптар көзделмеген. Әдетте, әр ұйымда келесі мәліметтерді қамтитын өзінің бекітілген түрі бар:

• жұмыс берушінің атауы;
• жұмыскердің Т.А.Ә.;
• нақты күнін көрсете отырып, еңбек шартын бұзу туралы өтініш;
• өтініш беру күні;
• өтініш берушінің қолы.

Егер жұмысер өтініш беріп, бірақ жұмыстан шығуға шешімін өзгертсе?

Еңбек кодексінің 56-бабының 4-тармағына сәйкес, осы бапта көзделген хабарлама мерзімі ішінде жұмыскер хабарламаны кері қайтарып алуы мүмкін. Кері қайтарып алу өтініш сияқты тәртіпте берілуі керек деп қарастырылады.

Егер жұмыскердің сынақ мерзімі аяқталмаса, бір айлық хабарлама мерзімін сақтау керек пе?

Сынақ мерзімі Еңбек кодексінің 36 және 37-баптарымен реттеледі.

Бұл жұмыскердің еңбек жағдайларын бағалау мақсатында емес, жұмыскердің жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатында белгіленетін мерзім. Сондықтан сынақ мерзімінде жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу жалпы негіздерде жүзеге асырылады. Бұл бөлімде заңнамада қандай да бір ерекше шарттар белгіленбеген.

Егер жұмыскер материалдық жауапты тұлға болса, не істеу керек?

ҚР ЕК-нің 56-бабының 5-тармағына сәйкес, хабардар ету мерзімі өткен соң, материалдық жауапты адамдардың кінәсінен жұмыс берушінің мүлкін (құжаттамасын) қабылдау-беру аяқталмаған жағдайлардан басқа, жұмыскер жұмысты тоқтатуға құқылы. Жұмыс берушінің мүлкін (құжаттамаларын) қабылдау-беру аяқталған күн материалдық жауапты жұмыскерлермен еңбек шартын бұзған күн болып табылады.

Белгіленген мерзім аяқталғанға дейін жұмыстан шығарылу қаупі неде?

Егер еңбек шарты жұмыскердің бастамасы бойынша хабарламаның белгіленген мерзімі өткенге дейін немесе жұмыскер өтініште бұрын көрсеткен күнге дейін бұзылған болса, сот оның талабы бойынша бұзу күнін өзгерте алады. Содан кейін, бұл кезең еңбек өтіліне есептеледі және осы кезеңде жұмыскерге жалақы өндірілуі мүмкін.

Айта кету керек, заңнамада хабарламаның ең аз мерзімі ғана қарастырылған - "кем дегенде бір ай". Тиісінше, жұмыскер өз өтінішінде жұмыстан босатудың кемінде бір ай, оның ішінде бір ай мерзімнен тыс кез - келген күнін көрсетуге құқылы.

Егер хабарлама мерзімі өтіп, еңбек қатынастары іс жүзінде жалғаса берсе не істеу керек?

Егер жұмыскерді өз еркі бойынша еңбек шартын бұзу туралы хабардар ету мерзімі аяқталғаннан кейін, ол бұзылмаса (жұмыс берушінің тиісті бұйрығы шығарылмаса), бұл ретте еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасады және тараптардың ешқайсысы оларды тоқтатуды талап етпесе, жұмыскер жұмыстан шығарылған болып саналмайды.

Бұл мәселе заңнамамен тікелей реттелмеген, бірақ бұл жағдайда екі жақтың да еңбек қатынастарын жалғастыруға бағытталған ерік-жігері бар. Бұл жағдайда жұмыскердің өз қалауы бойынша жұмыстан босату туралы берген хабарламасы өзінің қолданысын тоқтатты деп танылады деп санаймыз.

Жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу қалай жасалады?

Осы негіз бойынша еңбек шартын тоқтату, сондай-ақ басқа да негіздер бойынша жұмыс берушінің актісімен (бұйрықпен) ҚР ЕК 61-бабына сәйкес ресімделеді.

Бұйрықта Еңбек кодексіне сәйкес тоқтату негізі көрсетілуі керек. Бұйрық жұмыскерге тапсырылады немесе ол шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде тапсырылғаны туралы хабарламасы бар тапсырыс хатпен оған пошта арқылы жіберіледі.