Как нанять специалиста по продвижению и не ошибиться?

Найм специалистов в отдел digital-маркетинга (контент-менеджер, специалист по контекстной рекламе, SEO-оптимизатор и прочие) задача важная. Будь это один специалист, целый отдел или фрилансеры – от них зависит успех продвижения компании посредством цифровых каналов. Где и как искать таких специалистов и на что обратить внимание при собеседовании расскажем в настоящей статье.

Специалисты отдела digital-маркетинга: кто они и чем занимаются?

Если говорить о формировании отдела digital-маркетинга, в первую очередь нужно понимать, какие специалисты для этого потребуются и какие функции могут быть возложены на каждого из них. 

В частности, в сфере digital можно отметить следующих специалистов:  

Важно понимать, что в разных компаниях такие специалисты могут выполнять различные задачи. Это зависит от специализации компании, ее размера, стадии развития и прочих нюансов. Четкое распределение обязанностей в основном встречается в крупных компаниях, в небольших больше практикуется поиск "универсальных" специалистов, которые одновременно выполняют несколько функций.

Заказать индивидуальную разработку должностных инструкций для сотрудников digital-отдела, с учетом потребностей Вашей компании можно на этой странице.

Как организовать поиск специалистов по продвижению?

Поиском необходимых специалистов занимается обычно HR-менеджер компании. Если же он недостаточно компетентен в области digital-маркетинга, целесообразнее обратиться к стороннему эксперту или в рекрутинговое агентство.

Связано это в первую очередь с тем, что для адекватной оценки компетенции соискателя и установления факта, что именно он подходит для Вашей компании, нужно обладать определенными навыками и знаниями, а также быть в курсе современных тенденций в сфере digital, где изменения происходят с огромной скоростью. 

Не являясь экспертом в этой области, довольно сложно определить какие нужны специалисты, сколько их должно быть и какие задачи должен выполнять каждый из специалистов.

Если в планах создание целого отдела, начать следует именно с найма руководителя отдела, а не профильных специалистов. Digital-директор будет уже самостоятельно искать отдельных специалистов и проводить с ними собеседования.

Найти достойного кандидата на ключевую должность задача не простая. Обусловлено это тем, что такого рода специалист должен иметь опыт в массе различных направлений: интернет-маркетинге, социальных медиа, электронной торговле и т.д. Кроме того, digital-директор должен знать возможности технологий цифровой трансформации, цифровые стратегии и бизнес-модели. Именно поэтому, поиск такого сотрудника желательно доверить профессионалам.

Резюмируя изложенное, поиск сотрудников для комплектации digital-отдела осуществляется следующим образом:

1. Вы обращаетесь в рекрутинговое агентство или нанимаете компетентного в вопросах маркетинга HR-специалиста.

2. HR-менеджер или агентство подбирает digital-директора.

3. Digital-директор знакомится с целями и задачами компании и исходя из полученных данных принимает решение о найме специалистов.

4. Digital-директор проводит собеседования и комплектует отдел.

Собеседование с кандидатами в отдел digital-маркетинга

Важный момент, не стоит превращать собеседование в изматывающий марафон, беседа должна быть краткой, но содержательной.

Начать собеседование лучше с рассказа о компании: ее товарах/ услугах, целях и планах компании, задачах отдела, в который требуется специалист. И самое главное, зачем нужны новые люди в штате?

После монолога о компании попросите соискателя рассказать о себе, ведь как известно, основная задача в процессе собеседования - определить уровень знаний и навыков соискателя в определенной сфере, а также определить, под силу ли соискателю справиться с поставленными задачами.

Продублирует кандидат свое резюме или расскажет о себе не заученными фразами, ограничится банальным перечислением «целеустремленный, ответственный, умею работать в команде» или расскажет о своих реальных сильных и слабых сторонах, аспекты также не маловажные.

Несколько факторов, на которые нужно обратить особое внимание:

1. Образование соискателя.

В отдел digital-маркетинга желательно набирать специалистов с хорошим профильным образованием. Важно запросить диплом и изучить отзывы об организации, где обучался кандидат.

2. Опыт.

Одной "теории" недостаточно, здесь очень важен именно опыт работы в сфере маркетинга и цифровых технологий. Возможно соискатель в должности программиста занимался не совсем тем или совсем не тем. 

3. Способность работать в команде.

Маркетинг - это сфера, где очень важна командная работа. Тихонько сидеть за рабочим столом и просто делать свои дела здесь не получится, ведь от способности взаимодействовать с другими членами команды зависит итоговый результат. Поэтому, даже при наличии колоссального опыта и знаний, лучше отказать кандидату, который явно не "впишется" в коллектив. Следовательно, на собеседовании важно задать не только технические вопросы, но и поговорить «о жизни», попытаться определить характер, интересы, позицию человека в самых разных направлениях.

4. Работоспособность.

Это и энергичность и энтузиазм и «умение делать дела». Чем моложе проект, тем больше он нуждается в фонтанирующих идеями людях, которые способны буквально "горы свернуть". Если же нет задачи вливать свежую струю в старый проект, а требуется просто поддерживать и продолжать то, что создано ушедшим на покой (на пенсию, в декрет, в другую страну…) предшественником, то лучше выбрать просто хорошего, опытного исполнителя. Такого, который будет делать что ему говорят, и делать хорошо. При этом, высокая работоспособность необходима в обоих случаях. Определить ее уровень на 100% в процессе собеседования вряд ли получится, но определенные выводы можно сделать и на этом этапе.

Не маловажным моментом является проверка навыков соискателя. Для этого достаточно дать последнему конкретную задачу и оценить результат ее решения. Важно четко оговорить сроки, в течение которых он должен быть готов.

Предоставьте кандидату возможность задать интересующие его вопросы. Не нужно забывать, что соискатель также должен оценить перспективы работы в компании. 

Предупредите соискателя об испытательном сроке. 

На собеседовании можно оценить способность соискателя мыслить логически, анализировать и рассуждать, предлагать решения стратегических задач и видеть последствия тех или иных решений. Умение выгодно «продать себя» - это также действительно важное положительное качество специалиста. А вот соответствие или несоответствие заявлений кандидата действительности покажет только работа. Именно поэтому, испытательный срок для специалистов в отдел digital-маркетинга должен быть установлен в обязательном порядке.

Как привлечь лучшего специалиста?

Составьте грамотную вакансию. Не нужно описывать размытые черты требуемого кандидата (стрессоустойчивость, исполнительность, обучаемость), определите конкретные задачи, которые ему придется решать.

Расскажите соискателю об организации рабочего процесса, условиях труда.

Обязательно обозначьте заработную плату. Хорошо, если это будут в конкретные цифры, а не туманное «зависит от объемов».

Организуйте и покажите кандидату комфортное рабочее место - это важно. Десять человек в маленьком кабинете, древний компьютер, отсутствие окон и кондиционера – факторы весьма отталкивающие.

Заинтересовать талантливого специалиста можно возможностью обучения и карьерного роста, перспективами увеличения заработной платы, зждоровой атмосферой в коллективе. 

В прцессе собеседования не стоит:

• начинать с тестового задания;
• уходить от вопросов, в том числе о заработной плате;
• задавать вопросы, на которые Вы не знаете ответов;
• уклончиво, общими фразами говорить о компании;
• критиковать конкурентов;
• негативно отзываться о предыдущем работнике;
• скрывать любую информацию о вакансии.