» » Все о премировании и других формах стимулирования труда

Все о премировании и других формах стимулирования труда

В данной статье мы постараемся подробно осветить вопросы материального стимулирования персонала.

Для начала попробуем разобраться, что же такое система материального стимулирования и какое место она занимает в общей системе оплаты труда.

Согласно общепринятой терминологии стимулирование персонала предполагает применение работодателем премий, надбавок и других выплат подобного характера.

Премии являются одним из наиболее распространенных видов материального поощрения и представляют собой денежные выплаты работнику за достижение определенных результатов в работе и в целях стимулирования дальнейшего их возрастания. Премии могут быть установлены в фиксированной сумме, в процентном соотношении к должностному окладу или в иной форме.
По видам, премии обычно делятся на постоянные, - предусмотренные системой оплаты труда, и единовременные, - выплачиваемые работникам за добросовестное выполнение работы.

Персональные надбавки – выплаты стимулирующего характера, производимые работнику сверх установленного должностного оклада (сдельной расценки), имеющие регулярный характер.

Критериями установления персональной надбавки могут быть:

  • высокий уровень профессиональных знаний и практических навыков;
  • проявление инициативы в работе, разработка и предложение инновационных подходов и методов решения производственных задач;
  • оказание наставнической помощи подчиненным;
и ряд других показателей интенсивности и качества работы.

Являются ли стимулирующие выплаты обязательным компонентом заработной платы?
На этот вопрос можно дать однозначный ответ – нет. Ниже рассмотрим почему.

В Трудовом кодексе РК отсутствует определение таких понятий как «стимулирующие выплаты», «стимулирующие надбавки», «премия» и т.п. Порядок определения размеров указанных выплат, их максимальные и минимальные пределы также не регламентируются.
Решение таких вопросов целиком и полностью возлагается на работодателей в силу статьи 107 Трудового кодекса РК.
Так, согласно указанной статье:
«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.»

Под актами работодателя понимаются в том числе приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, издаваемые работодателем.
<подпункт 41) пункта 1 статьи 1, статья 11 Трудового кодекса РК>

Статья 4 Трудового кодекса РК предусматривает основные принципы трудового законодательства, одним из которых является обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

Исходя из приведенных норм права можно сделать следующий вывод:
Установление заработной платы не ниже минимального предела, определенного законодательством, это безусловное обязательство каждого работодателя. Тогда как материальное поощрение персонала является его правом, а не обязанностью. Это право может быть реализовано посредством применения различных стимулирующих компонентов, исходя из кадровых задач и экономических результатов своей деятельности.

Таким образом, законодательство не предусматривает условия и порядок применения выплат стимулирующего характера, а лишь определяет, что они входят в систему оплаты труда и устанавливаются внутренними нормативными документами работодателя.
 
Однако это не означает, что в вопросах материального стимулирования работодатель вправе руководствоваться исключительно собственными мотивами и предпочтениями.

Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрены определенные правила и ограничения, которые должны соблюдаться всеми без исключения организациями, вне зависимости от вида и формы собственности, в частности:

1. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 % в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
<пункт 4) статьи 107>
Следует отметить, что указанная норма должна применяться не к фонду оплаты труда в целом, а персонально к каждому работнику. 

2. Должны быть соблюдены основные гарантии и права работников в сфере труда, в том числе:
  • равенство прав и возможностей работников;
  • равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.
<подпункт 15) пункта 1 статьи 22, подпункт 8 статьи 4>

3. Условия оплаты, определенные трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами.
<подпункт 5) статьи 107>

При этом, соблюдение принципа справедливого вознаграждения за труд является одной из основных задач.
Например, премии в честь государственных или профессиональных праздников рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем членам коллектива, поскольку основание премирования не связано с занимаемыми должностями или результатами работы.

Премирование, равно как и другие меры материального стимулирования, играют большую роль в повышении эффективности, качества и производительности труда. Однако непродуманное применение таких выплат может спровоцировать конфликты в коллективе, что в свою очередь неблагоприятно скажется на рабочей обстановке и может привести к формированию у отдельных работников иждивенческих настроений (по принципу - «как платят, так и работаю»). Во избежание таких ситуаций, особенно в крупных компаниях, при решении вопросов материального стимулирования необходимо охватывать все категории персонала.
Это не означает, что ко всем категориям персонала должен применяться единый подход. Например, в медицинской организации для медицинского и административного персонала могут устанавливаться различные критерии, виды выплат и условия их применения, с учетом профессиональных особенностей. 

Также немаловажную роль играет надлежащее информирование работников об условиях и критериях премирования.

Итак, из рассмотренных выше вопросов можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты:
  1. не являются обязательными и устанавливаются внутренними нормативными документами организации;
  2. входят в состав заработной платы;
  3. должны устанавливаться таким образом, чтобы доля основной заработной платы составляла не менее 75 % в заработной плате.
Что понимается под заработной платой?
Для более полного понимания данного вопроса предлагается детально разобраться в терминологии.

Многие ошибочно полагают, что ежемесячный оклад (тарифная ставка) или сдельный коэффициент это и есть заработная плата. Однако это далеко не так.

Трудовым кодексом Республики Казахстан определены следующие понятия:

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
<подпункт 37) пункта 1 статьи 1>
Как видно из данного определения, - это достаточно широкое понятие, включающее не только должностной оклад или сдельную расценку, но и другие производимые работникам выплаты. Проще говоря, к заработной плате относятся все выплаты, производимые работодателем работнику. 

К компенсационным выплатам относятся – денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях.
<подпункт 69) пункта 1 статьи 1>
Основные виды компенсационных выплат перечислены в главе 11 Трудового кодекса. Среди них такие как: оплата командировочных расходов, компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем, в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя и ряд других.

Отдельно выделяется такое понятие, как «основная заработная плата».
Это относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.
<подпункт 59) пункта 1 статьи 1>

Что относится к числу выплат постоянного характера?
Законодательством данное понятие четко не определено, однако из общего смысла приведенной формулировки и из других статей кодекса принято считать, что к числу таких выплат относятся постоянные доплаты и надбавки, например: 

1)  выплаты, связанные с режимом оплаты и условиями работы: 
  • оплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни;
  • доплата за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда;
  • дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»;
2)  установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы, за знание иностранных языков и другие);

3)  доплаты за ученую степень педагогическим и научным работникам, предусмотренные Законами РК «Об образовании» и «О науке».

Наряду с перечисленными, к постоянным выплатам могут относиться выплаты стимулирующего характера, имеющие постоянный характер. Например, персональные надбавки к должностному окладу.
Аналогичного мнения придерживается Министерство труда и социальной защиты в Методических рекомендациях по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности.

К переменной части, составляющей не более 25 % в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

Что качается ежемесячной премии, это вопрос неоднозначный.
Например, работодатель применяет повременно-премиальную форму оплаты труда – ежемесячный должностной оклад в фиксированной сумме (возьмем для примера 100 000 тенге) + ежемесячную премию (25% от оклада или также в фиксированной сумме).
С одной стороны, ежемесячная премия носит постоянный характер и выплачивается каждый месяц в одной и той же сумме.
С другой стороны, внутренними документами организации могут устанавливаться случаи, когда администрация вправе в одностороннем порядке уменьшить размер премии или вовсе лишить ее работника. Например, при низком качестве работы или наличии дисциплинарного взыскания.
Собственно говоря, многими организациями именно в этих целях и вводится повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет работодателю не только стимулировать труд работников, но и применять к работникам меры материального воздействия. 
В этой связи большая часть HR-специалистов сходится во мнении, что ежемесячная премия, - это все-таки переменная часть заработной платы.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся не регулярные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы):
Показателями премирования могут быть:
  • достижение работником определенных успехов или результатов в работе, направленных на повышение качества и экономической эффективности деятельности организации;
  • в честь государственных и профессиональных праздников;
  • в связи с наступлением знаменательных событий для организации или конкретного работника (юбилей, свадьба, рождение ребенка, выход на пенсию и другие значимые события).
Вправе ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарные проступки?
Согласно статьей 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.
Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.

Таким образом, такой вид взыскания, как лишение премии, не может применяться.

Вместе с тем, уменьшение размера премии или ее отмена могут иметь место при наличии дисциплинарного взыскания, если соответствующее условие «депремирования» предусмотрено актами работодателя, например, положением о премировании или системой оплаты и стимулирования труда. В частности, в указанных документах может быть предусмотрено следующее условие:

Ежемесячная премия не начисляется и не выплачивается работнику:
  • при наличии у работника дисциплинарного взыскания (в течение срока действия дисциплинарного взыскания);
  • при снижении объема работы по занимаемой должности и в других случаях по решению ректора, принятому на основании мотивированного мнения кадрового совета.
В этом случае решение работодателя о невыплате премии будет рассматриваться не как дисциплинарное взыскание, а как его следствие. Соответственно, порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный Трудовым кодексом РК, в данном случае не применяется.

Решение о невыплате или уменьшении размера премии должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.

Рекомендательный характер

Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.

Загрузка. Пожалуйста, подождите...